主旨内容提要逻辑架构图示学习目标要求9.1-1广义薪酬概念9.1-2薪酬项目9.1-3薪酬战略管理要义9.1-4薪酬模块功能定位9.1-5薪酬目标锚定9.1-6薪酬设计9.1-7薪酬体制模式薪酬概念薪酬项目分类树立广义薪酬概念的意义薪酬管理在HR管理体系中的功能定位9.2-1基本薪酬因素9.2-2基本薪酬设计原则9.2-3基本薪酬体制9.2-4职位薪酬设计9.2-5按能付薪9.2-6宽带薪酬设计基本薪酬界定基本薪酬设计基本薪酬导向工作职位评价方法分若干工作类别定义各级别标准按标准套级评定因素比较法将企业所有工作职位划分为若干类别，并对各类工作职位价值进行因素分解，选择确定共同的赋酬因素，并进行明确定义。根据各赋酬因素相对重要性给出其权重，制订标尺评分量表。借助一套转换表，将各种工作职位的相对价值转换成对应的薪酬金额。海氏评价法智能水平：海氏评价指导图表之一解决问题能力海氏评价指导图表之二风险责任：海氏评价指导图表之三海氏评价法综合评价算式月薪（元）2600….2300.·.·2000.···.·°1700性薪酬结构线····.°°°1400·.··°°°°1100····°°°800···°°°500···°°°内部现行散点图及回归线300··°°°050100150200250300350400评价分值12345678月薪等级图6-4企业薪酬水平-结构线推导与设计海氏评价法综合评价算式2）有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍（表中用M表示），分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；设计不同薪酬等级及具体赋酬范围所谓智能水平，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。表中各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。【3】在过去20多年中，中国利用廉价劳动力大力发展劳动密集型产业，占据了世界加工制造市场一席之地。全面把握组织激励问题的内在和外在含义表中各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。第三步，依次按所选付酬因素，对各关键性工作职位进行评价，并赋予其相应薪酬金额，计算出各关键性工作职位的薪酬总水平；【1】IBM薪酬管理模式变革的核心内容和关键意义何在？基本薪酬（basepay），即根据员工人力资本要素及其所任工作职位权重程度等因素设计确定的一种相对固定性货币报酬。全体员工绩效薪酬：利润分享计划间接薪酬—公共、个人、薪假、生活等福利【3】在过去20多年中，中国利用廉价劳动力大力发展劳动密集型产业，占据了世界加工制造市场一席之地。薪酬框架:39家一流企业的薪酬驱动战略和秘密体系.正式领衔演员担任该剧中某个角色，每周定量参加排练和演出，周薪2000美元；生活服务型福利：包括企业为方便员工生活而提供的各类服务项目，如法律顾问、心理咨询、贷款担保、托儿所养老院、子女教育补助、内部优惠商品或服务等等。薪酬管理在HRM体系中的功能定位按能付酬基本设计思路能力薪酬设计要点1能力薪酬设计要点2能力薪酬设计要点3宽带薪酬设计9.3-1概念及类型9.3-2三大理论支柱9.3-3设计要则绩效薪酬四种类型绩效薪酬三大理论支柱绩效薪酬策略PayforPerformance/IncentiveCompensation9.4-1概念释义9.4-2员工福利演进9.4-3重要意义9.4-4基本设计原则9.4-5福利项目弹性设计9.4-6福利管理策略员工福利计划福利基本类型福利计划设计要领充分了解绩效薪酬的战略性激励意义、理论依据及操作要点；关于外在直接薪酬与内在间接薪酬的平衡设计员工福利计划的基本内容及操作领海氏评价法综合评价算式1）环境因素，即环境对当事者所设限定条件的松紧程度，分为八个等级；仿佛没有钱，企业自己就只能甘拜下风或苟延残喘。20005-4四维薪酬综合平衡根据各赋酬因素相对重要性给出其权重，制订标尺评分量表。所谓智能水平，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。工作条件方面的1-3薪酬战略管理要义绩效薪酬策略PayforPerformance/IncentiveCompensation北京:中国人民大学出版社,2005.生活服务型福利：包括企业为方便员工生活而提供的各类服务项目，如法律顾问、心理咨询、贷款担保、托儿所养老院、子女教育补助、内部优惠商品或服务等等。请进一步查阅学术文献，试运用效率工资理论、分享经济理论或人力资本理论来分析这一现象。9.5-1关于BCC构想9.5-2内外在薪酬平衡设计9.5-2内外在薪酬平衡设计9.5-4四维薪酬综合平衡平衡计酬卡（BCC）构想薪酬体系综合平衡设计要领