会计学企业管理(guǎnlǐ)=人力资源管理(guǎnlǐ)人力资源管理(guǎnlǐ)=绩效管理(guǎnlǐ)研发靠的技术，经营靠的定位；管理(guǎnlǐ)靠的团队，团队靠的绩效。三个层面：战略层面、经营层面、作业层面三级绩效：公司绩效、部门绩效、员工绩效三个维度：业绩、能力(nénglì)、态度什么绩效(jìxiào)管理？为什么要进行(jìnxíng)绩效考核C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突；E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工；F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界(wàijiè)和其他人；G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任；H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。目的：1、考核员工工作绩效2、建立有效的绩效考核制度、程序和方法3、促进企业全体员工尤其是管理者对绩效考核的认同、理解，操作熟练(shúliàn)。4、促进和完善绩效考核制度5、企业整体工作绩效的改善和提升1、绩效改进。2、员工培训3、激励4、人事调整5、薪酬调整6、将工作成果与目标比较(bǐjiào)，考察员工工作绩效如何7、员工之间的绩效比较(bǐjiào)1、帮助属下建立职业工作关系2、借以阐述(chǎnshù)主管对下属的期望3、了解下属对其职责、目标任务的看法4、取得下属对主管、餐厅的看法和建议5、提供主管向下属解释薪酬管理等人事决策的机会6、共同探讨员工培训和开发的需求及行动计划1、加深了解自己的职责和目标2、成就和能力获得上级的赏识3、获得说明困难和解释误会的机会4、了解与自己有关(yǒuguān)的各项政策的推行情况5、了解自己在企业的发展前程6、在对自己有影响工作评估中获得参与感考核的目的(mùdì)总结绩效管理系统四个职能：1、高层(ɡāocénɡ)管理者职责；2、人力资源部职责；3、部门主管职责；4、员工职责。绩效(jìxiào)管理与绩效(jìxiào)考核1、绩效管理：为实现企业发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作绩效以及综合素质的全面(quánmiàn)监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和企业的行为，提高员工和企业的素质，挖掘其潜力的过程。2、绩效管理的目标是不断改善企业的氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高企业效率。1、绩效考核：是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与工作有关的特性、行为和结构，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与餐厅的共同发展。2、绩效考核作为绩效管理的重要支撑点，它从制度上明确地规定(guīdìng)了员工和企业绩效考核评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。绩效管理绩效(jìxiào)计划量化考核(kǎohé)步聚：一张表格(biǎogé)——绩效计划表企业人员(rényuán)在绩效管理中角色定位考核(kǎohé)的维度绩效评价程序(chéngxù)考核(kǎohé)流程/设定(shèdìnɡ)指标的原则：能量化的量化不能量化的细化考核(kǎohé)指标权重我们怎样来寻关键(guānjiàn)绩效指标：财务(cáiwù)层面战略地图(dìtú)(strategymap)描述战略平衡计分卡实施流程(liúchéng)与成果（1）是知识、技能及职业素养的整合；（2）与绩效有关联；（3）这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为；（4）并且(bìngqiě)是可以通过培训等手段得以提高史考特.派瑞ScottParry于1998提出素质的构成要素——哪些(nǎxiē)是决定个人绩效的因素素质冰山(bīngshān)模型绩效(jìxiào)管理考核办法360度考核(kǎohé)所占的权重部门管理干部平时工作职责：1、每个月工作任务(rènwu)分解；2、每天工作记录；3、每周、每月工作记录；4、检查问题记录；5、每天、每周、每月行为规范、违纪、违规记录（包括考核、请假、换班等）绩效考核结果分类(fēnlèi)：A——卓越、B——优秀C——良好、D——合格E——差名词(míngcí)定义：绩效考核标准(biāozhǔn)：考核(kǎohé)结果：考核办法：3种12类3、结果导向型考核办法目标(mùbiāo)管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法谢谢合作