第一章绩效管理概述本章学习要求:1.熟练掌握绩效指标与绩效标准、绩效标准的衡量、基于不同绩效考核目的如何具体考核;2.掌握不同绩效概念的适用、绩效考核和绩效管理的概念及关系;3.了解目前对绩效定义的三种基本认识、绩效的特点、绩效管理思想的演变以及绩效管理的重要性;4.熟悉对绩效概念的理解、绩效考核的基本原则以及影响绩效管理实施的因素和解决途径。第一节绩效一、绩效的基本概念（1）目前对绩效定义的三种基本认识1.绩效是结果；2.绩效是行为；3.绩效不是对历史的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。（2）对绩效概念的理解1.绩效就是完成工作任务；2.绩效就是工作结果或产出；3.绩效就是行为；4.绩效是结果与过程的统一体；5.绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)（3）不同绩效概念的适用二、绩效的特点（1）多因性—P=f(A,M,O,E)，绩效受多种主客观因素影响：能力、激励、机会、环境。（2）多维性例：员工——不仅考察工作数量，还要考察其工作质量、原材料消耗、出勤状况等等。部门经理——部门的经营指标，对部下的监控、指导、创新。（3）动态性三、绩效指标与绩效标准P13（1）绩效指标：指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估；解决“评估什么”的问题。（2）绩效标准：指在各个指标上分别应达到怎样的水平；解决被评估者应该做得“怎样”或完成“多少”的问题。绩效标准的分类（1）基本标准：期望被评估对象达到的水平；可以有限度的描述出来；被评估对象经过努力可以达到的。其主要用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求。评估结果主要用于决定非激励性的人事待遇，如基本的绩效工资等。（2）卓越标准：对被评估对象未做要求和期望但可以达到的绩效水平；不可以有限度的描述出来，通常是没有天花板的。其主要是用于识别角色榜样。评估结果可以决定激励性的待遇，如额外的奖金、分红、职位的晋升等等。四、绩效标准的衡量（1）绩效标准的衡量：是指对绩效指标达成程度的状态的描述，一般采取量化和非量化的两种方式。（2）分类：有描述性指标标准和量化指标标准。描述性指标标准整体性判断的分级描述区分要素等级，不描述等级标准分要素的描述性评估量化指标标准（1）量化指标：是最能够精确描述状态的指标，被广泛使用在各领域。（2）量化指标标准的设计要考虑：基准点的位置——其本质是所预期的标准水平的位置；指标标准等级差距——可以是等距的，也可以不等距。第二节绩效考核一、绩效考核的基本概念绩效考核：指考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核三个层面的含义员工层面，人力资源管理层面，战略层面。二、绩效考核的目的（一）实现企业战略目标（二）为人力资源管理的各个层面服务（三）着重员工个人发展三、绩效考核的基本原则公开与开放的原则反馈与提升的原则定期化与制度化的原则可靠性与正确性的原则可行性与实用性的原则第三节绩效管理一、绩效管理思想演变与绩效管理绩效管理：指为了达成组织的目标，管理者和员工通过持续开放的沟通过程，形组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。二、绩效管理与绩效考核的关系绩效管理：是事前计划、事中控制和事后考核的结果完整的系统是一个过程，注重过程管理具有前瞻性有完善的计划、监督和控制的手段和方法注重能力的培养注重建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系绩效考核：只是事后考核的结果绩效管理系统中的一部分一个阶段性的总结回顾过去一个阶段的成果提取绩效信息的手段注重成绩的大小经理与员工站到对立两面距离远，甚至有紧张的气氛和关系三、绩效管理的必要性和重要性绩效评价的不足和绩效管理的有效性可以促进质量管理有助于适应组织结构调整和变化有效避免冲突节约管理者的时间成本促进员工的发展绩效管理与激励机制共同构成一个控制系统，其关键不在于考核本身而在于是否能形成改善绩效的考核循环。四、影响绩效管理实施的因素及解决途径影响因素观念的问题人力资源经理的尴尬地位人力资源经理的内功修炼不够高层领导支持乏力各级管理者对绩效有抵触情绪解决途径全员绩效意识和绩效管理责任提高其权限，人事外包提高专业性和理论素养高层站到前台，而不是听汇报，做指示宣传渗透绩效管理观念第二章系统的绩效管理体系本章学习要求:1.熟练掌握绩效管理的基本流程;2.掌握绩效管理的模型;3.了解绩效管理体系的意义;4.熟悉实施绩效管理体系的步骤。第一节