天同证券薪酬体系设计报告惠悦顾问公司简介惠悦证券业咨询项目经验(依时间次序)行业行业国内同业市场信息收集参加调查公司名录(部分)国际同业市场信息收集天同发展概况天同薪资结构现状天同薪资结构现状(续)天同薪资结构现状(续)天同薪资结构现状(续)市场薪酬调查(2001)现有薪资状况对公司的影响现有薪资状况对公司的影响(续)公司的需求：通过员工创造价值吸引发展专注和使用承诺、忠诚、主人意识保留业绩优异者（优胜劣汰）全面薪酬的挑战：平衡公司和雇员的利益外在激励...可用金钱量化.如:基本工资激励工资短期长期福利退休医疗津贴市场趋势虽然内在激励在当前的人力资源管理中所占的地位越来越重要，但外在因素，尤其是货币薪酬仍然是吸引、留住人才最为重要的原因薪酬体系设计目标=薪酬改革目标惠悦设计的前提惠悦设计的前提(续)确定的设计思路确定的设计过程设计曲线员工薪酬分为固定工资、奖金（短期激励）、递延奖金（长期激励）三部分：固定工资是根据员工的工作岗位不同，在完成日常工作的前提下可以获得的薪酬补偿奖金是根据员工当期业绩表现给予的当期奖励递延奖金是为了激励约束中高层管理人员及部分业务骨干而设计的，当期不分配，计入个人帐户，一定期限后（3年）分配总收入组成薪资总体的设计(表格)薪资总体的设计(表格)典型的薪资总额构成(某跨国大型企业)北美调查趋势:业务部门收入构成(无等级5的数据)北美调查趋势:研发部门收入构成北美调查趋势:交易部门收入构成固定工资分20等88级173档，采取混合分位设计。根据各层次员工的工作责任、难度及人才的稀缺性，将员工划分为四个层次：高管层（董事长--总监，16--20等）按市场水平90分位设计；中层管理人员及部分业务骨干（10--15等）按75分位设计；重要岗位员工（5--9等）按50分位设计；一般员工（1--4等）按25分位设计市场数据分位选择高层管理人员：董事长、总裁、常务副总裁、主管业务部门的副总裁、主管管理部门的副总裁、主管业务部门的总监、主管管理部门的总监业务部门人员(含技术序列)：投资银行、证券投资部、资产管理部、债券业务部、研究所、国际业务部管理部门人员：董事会办公室、人力资源总部、计划财务总部、计划财务总部、办公室、电脑总部、稽核监察总部、法律事务总部、登记结算总部、经纪业务总部分支机构人员：分公司/管理总部、营业部、服务部奖金(短期激励)的设计递延奖金(长期激励)的设计北美调查趋势:全部现金收入与长期激励的比例关系北美调查趋势:全部现金收入与长期激励的比例关系成本估算的意义成本估算的要素成本估算的分析问题与释疑