摘要对于企业来说，员工培训是企业获得人才的一个重要方式。企业通过员工培训的方式，充分的挖掘出员工自身的潜能，并使这些人才充分的发挥出在企业的作用，从而逐步的成为企业进行市场竞争的核心力量。对于员工来说，通过企业的培训，可以使自身掌握新近的技术、理念，并满足自身对与自我发展的实际需求。现今，员工培训已经成为企业管理的重要组成部分。关键词：员工培训；问题；对策引言在工业经济时代，物质资源和资金流动是企业运行的核心部分，在知识经济时代，作为知识载体的人力资源则成为企业管理的核心部件，它直接关系到企业的生存、发展以及核心竞争力的形成。现代企业越来越成为人力资源能力的组合体，人力资源也就是企业的灵魂。人力资源的这种能力突出表现在它能够在个人所掌握的知识、技能的基础上，创造出更大的价值。因此，企业在发展过程中，必须注重人力资源的资本含量，提升人力资源价值，而培训正是实现这一目标的有效途径，好的培训策略更可以起到事半功倍的效果。从社会学角度而言，培训扮演着提升人力资源能力，促进社会发展的角色，培训的形式和内容也会随着社会的发展而变化，培训策略的运用就显得越发的重要。（一）初步建立培训体制（二）初步建立才人培养的课程体系二、上海大众制造部的员工培训存在问题虽然上海大众汽车制造部已经初步的建立了属于其自身的员工培训体制，但是，在员工培训方面仍然存在着一定的问题，如果不能够对这些问题进行好的解决，会对其的培训质量造成影响。（一）不能满足员工的实际需求经过实际的调查发现，大众汽车制造部管理人员在安排员工培训时，对于员工培训频次的选择，几乎一致地选择了无固定期限，而且对于全年接受培训人员的人次，基本上都选择了全员多次。不管是出于真实情况反映，还是对于此项工作的自我认可，因为企业问卷基本上都是通过人力资源部门人员来完成的。但是可以反映出一个问题，大家认为所有的员工都应该参与培训，并且是没有固定考虑的培训模式。实际情况是这样的：希望的培训频率：每周一次和每周二次的是33.33%，半月一次和一月一次的是50%，一季度一次只有16.67%。同时企业员工对员工培训的具体时间安排61.11%的员工认为在上班时间进行培训，22.22%的员工认为在周一至周五晚上接受培训，只有16.67%的员工认为在周六上午接受培训。所以，我们认为在培训实施前，第一，做到根据企业发展目标，能够制订详细的员工培训计划，并且要结合企业员工的实际，最好也做一个培训需求分析，或者抽样调查，确保每一位受训者都能有民主参与的过程，这样的培训才不会受抵触，才能取得满意的效果。制造部们由于不能够较好的对员工的实际需求进行了解，使得其的培训工作不能够做到有针对性，这使得员工培训质量不能够得到好的保证。（二）员工培训的人员配置不合理根据实际访问得知，目前在大众汽车制造部中，员工培训工作一般是由公司人力资源部门专人负责员工的培训工作，主要是在人力资源部长的领导下展开。在员工的培训方面，并没有根据制造部门的实际情况，员工培训工作并不科学。没有专门的人力资源培训专员，从实际情况来看，培训的有效性缺乏有效的组织保障。一名培训专员仅仅可以满足培训的事务性工作，基本上没有足够的精力来从事培训的系统研究和管理，培训工作也只是停留在表面，谈不上为大众的发展提供战略支撑，没有办法使员工培训成为企业获得核心竞争力的有效工具。（三）员工培训评估机制不完善企业组织员工培训过程中，根据培训计划以及培训目标，对整个培训效果，通过专门的培训指标和专业的评估方法，对培训效果做出检查和评定，就是培训评估，建立一套完整有效的评估机制是非常必要的。通过评估，对培训效果做出科学正确合理的判断，明确培训是否达标，以及接受培训员工进行的技术能力和工作中的表现，是否如培训所愿，是否与整个培训有必然的联系，尽可能地找出培训的经验与不足，以便在今后的培训过程中引起足够的注意，另外，依此计算出培训收益，至少大致可能量化员工培训的投入产出比，或者为今后此一方面的研究，提供详实的研究数据，但是如今的这方面的工作基本上没有。在我国从人才大国向人才强国迈进过程中，员工培训评估机制的缺失，肯定制约因素之一。就目前来说，大众汽车制造部的员工培训评估机制并不完善，往往是对员工进行培训后，方有员工进行自我领悟，不能够对培训效果进行合理的考核，这种评估考核不完善的体制，使得制造部的员工培训几乎成为一项形式上的一个工作，这使得员工培训的质量没有得到好的保证。（四）缺乏企业文化的培训企业文化就是企业的灵魂，如果忽视了企业文化方面的培训，那么企业的真正的发展就会出问题，在一定程度企业发展就会受阻。企业和社会一样，需要有发展目标和前进的方向。如果把企业目标与个人成长有机的结合起来，是一个非常好