第PAGE\*Arabic\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*Arabic\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页2022电信绩效考核方法电信绩效考核方法对于工作者来说，绩效考核是很重要的，下面由yjbys我为大家整理的电信绩效考核方法，希望可以帮到大家!一、;适者;才能生存——观念的变革在对企业进行询问诊断过程中，笔者听的最多的，就是人力资源经理的无奈和埋怨。有的花大力气细心设计出来的考核方案被领导束之高阁;有的牵强通过审核，可实际运作中，举步维艰;各级主管怨声载道，员工争论纷纷，很多人力资源经理兵败麦城的缘由大多出在绩效考核这一环节。走马灯似的换掉几任HR经理后，老板们转而怪员工素养不高了;也有国企的，怪制度，怪上面没给自主权。从传统的;德勤绩才;考核到目标考核、到平衡记分卡的应用，;药方;开了多数，可为什么名企们屡试屡爽的完备方法到了本企业就灵光不再，问题究竟出在哪里?事实上，绩效考核是特别特性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业，在绩效考核这盘棋上也不能一模一样。并且，绩效考核与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统，有着千丝万缕的联系，各系统间，必需;兼容;，彼此绝不能孤立看待，否则，就会;死机;。所以，每当一些企业的老板，满怀热诚地请笔者为他们设计一套考核方案，或者制定一套考核指标时，笔者就会婉然拒绝。凭空设计一套考核方案，对绝大多数的HR顾问来讲都是易如反掌，但若设计出一套适合企业发展的、能挖掘出企业绩效潜力的考核方案，决非做一个访谈，看几份资料就搞掂。企业的绩效考核，与企业的战略、人力资源政策、规划、人力资源基础、员工晋升、薪酬、、聘请、培训、激励、职业生涯规划、企业现状、整体素养等诸多环节无法割裂开来，企业要调整，就必需是全方位的，否则，无法真正收到实效。生搬硬套，这也就是很多考核手段在别家效果显著，在自家无法存活的根本缘由。所以，绩效考核要收到绩效，关键不在于你的考核方案多么高深精准，而在乎一个;适;字。现在;适;，不等于将来恒久;适;，必需视企业的发展，定期做相应调整，才能恒久适用。二、手段为目的服务有很多企业做绩效考核，并无明确的目的。就如一夜之间，国内的很多企业都把人事部改成人力资源部、但做的照旧是单纯的人事工作一样，也有赶时髦之嫌。绩效考核的目的何在?不同的考核目的，侧重点不同，考核指标的设计以及衡量的手段也就不同。让人悲伤的是，现在，有很多企业，一方面引进世界先进的考核手段，但领导者心目中，考核无非还只是奖优罚劣，亦即传统的红萝卜加大棒，如此，目的与手段如何合拍?的确，考核是要把员工分出等来，但这只是手段而非目的。绩效考核，顾名思义，就是要;挖掘;出绩效来，绩效考核的根本目的就是通过考核等管理手段促进绩效的提高。斯图加特在《学问资本》中论述，在学问资本阶段，最有价值的工作是以人为本的，其根本内容是感知、推断、创建各种关系，学问工人不仅不会离异于生产工具和劳动成果，而且其生产工具和劳动成果就存在于劳动者的大脑中。过去，工人造反可以砸机器，但现在，工人可以带着他的;机器;调槽。因为最有价值的机器就是他的大脑。《华为基本法》中说，;我们没有财宝，只有在人脑中开发出油田、矿山……;传统的人事考核，尽管也以绩效做为根本目标，但管理者们只关切结果而根本不考虑过程;现代考核，则同时关注绩效的改进与实力的提升，因为只有实力提升了，才能保证绩效的持续性