第12章企业薪酬战略与经营战略的匹配【本章结构图】【本章学习目标】12.1薪酬战略研究薪酬战略的目的是，以薪酬战略为指导，制定合理的薪酬体系，以激励员工提高绩效，从而满足各类业务的需要，进而实现企业的生存和发展。因此在对薪酬战略进行分类前，首先应对其含义进行界定；然后根据其整体含义和要素含义进行分类，最后说明在不同的薪酬战略下的薪酬体系的特征。12.1.1薪酬战略的含义Gomez-Mejia（1988）从宏观薪酬的角度来理解，认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，包括：①薪酬的决定标准，包括基于岗位还是技能、资历还是绩效、企业绩效还是部门绩效、薪酬水平低于还是高于市场标准四个维度；②薪酬的支付结构，包括固定和变动薪酬的比重、短期和长期薪酬的比重、对经济和非经济薪酬的重视三个维度；③薪酬制度的管理机制，包括集权还是分权、员工低参与还是高参与、依据内部还是外部公平、薪酬等级窄带还是宽带、薪酬体系弹性还是刚性五个维度。1.薪酬的决定标准薪酬的决定标准指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效、市场等都可能是决定的依据。决定薪酬的高低的依据，取决于该依据的特征和具体的企业状况。（1）基于岗位还是技能基于岗位就是首先根据企业需求确定岗位，再根据任职条件、责任、环境、权力等对岗位进行细分，并根据这些方面的特征决定某岗位的薪酬水平。传统薪酬体系广泛地使用岗位依据，认为岗位分析能够科学地衡量一个岗位对企业的价值，可以避免薪酬的决定受人为因素的影响。但由于岗位的流动和变化，企业无法用过去的岗位分析结果来衡量现在的岗位对企业的贡献。此外，同一个岗位，工作人员不同，其绩效也不同。因此，按岗位支付薪酬难以保证其激励的公正性。技能薪酬制是根据员工的技术水平来决定其薪酬。这种观点认为，员工尤其是具有多技能的员工是企业竞争力的源泉，根据技能支付薪酬，一方面使员工薪酬和企业竞争力直接联系，另一方面鼓励员工提升个人技能。但是，技能薪酬往往依据员工的潜在能力，而非实际上对企业所做的贡献支付薪酬，容易导致薪酬支付脱离企业的绩效，不利于企业的持续发展。（2）基于绩效还是资历绩效薪酬是根据员工所取得的绩效来决定其薪酬水平，绩效既可以是定性的，又可以是定量的，既可以针对个人或部门，也可以针对企业；资历薪酬是根据员工的学历、工作经验和工龄决定其薪酬水平。许多学者认为要根据组织目标和企业衡量绩效的能力进行决策，以决定是根据绩效还是资历确定薪酬。若企业能够精确地衡量绩效，并且相应地支付薪酬，那么这个薪酬体系就是公平有效的；否则，这个薪酬体系就不是公平的，甚至具有极大的破坏性。根据资历支付薪酬的一个假定是员工的资历越丰富，为企业创造价值的能力越大。同时，员工的资历比较直观，容易确定，实施起来也比较容易。许多企业希望能够根据绩效支付薪酬，但由于没能很好地衡量绩效，最终还是根据资历支付薪酬。但是，资历也无法直接说明员工为企业创造多少价值。此外，对于员工基本薪酬的提升，也存在是基于资历还是绩效的差异。基于资历，有助于提高员工的稳定性，但减少了高绩效员工的提薪机会，易导致高绩效员工流失，留下的大部分都是低绩效员工。（3）基于企业绩效还是部门绩效企业绩效标准是指个人薪酬水平的高低以企业整体的绩效水平为标准。部门绩效标准是指个人的薪酬水平和企业整体绩效水平关系不大，主要和其所在的绩效水平高度相关。重视部门绩效有助于提高各个部门的员工为本部门工作的积极性，但容易导致部门之间失去协同，不利于总部对部门以及部门之间的行为进行控制和协调。如果仅使用企业绩效标准，能力不强的员工得到了不属于他的收入，导致薪酬分配不公，从而降低员工的积极性。此外，使用企业绩效标准还是部门绩效标准还与部门绩效数据的可获性和精确性有关。部门之间依赖很强的企业，其绩效要通过部门之间的合作而获取，难以区分部门之间的绩效，因此不利于使用部门绩效，如采用职能型结构的企业，反之则适用，如采用事业部制结构的企业。（4）总报酬高于还是低于市场标准总报酬指员工从企业中得到的所有收入，包括基本薪酬、福利、变动薪酬、长期薪酬、非经济报酬。高于市场水平的总报酬往往能提高企业吸引和保留员工的能力，它让员工感觉其处于一个层次较高的团体。但是总报酬水平高，对企业的资金支付能力要求也很高。因此，企业往往在明确其报酬的市场地位的前提下，调整其薪酬的支付结构，进而调节其现金支付压力。如企业也可以给予员工较低的基本薪酬，但给予较高的变动薪酬，使其总报酬处于市场领先地位。例如，刚成立的高技术企业可能在开始的时候给员工低于市场标准的基本薪酬，但他们有可能在未来几年内因高变动薪酬而成为百万富翁。2.薪酬的支付结构薪酬的支付结构指薪酬的各个组成要素的比