人力资源目标与绩效管理实务本次课程目标课前调查状况贵公司员工对绩效考核的认知可能存在的问题Part1问题讨论1必须澄清的三个概念为什么需要绩效管理员工绩效不彰的主要成因绩效管理的定义绩效管理的目的绩效管理的目的有效的绩效管理体系主管在绩效管理上的责任人力资源部的责任员工的责任绩效管理的主要精神绩效管理共同的难点一个普遍的共同问题Part2绩效评估制度的演变国外绩效管理制度的演进绩效管理系统绩效管理绩效管理的过程绩效管理流程问题讨论2打保龄球的乐趣？目标管理的定义目标管理的优点目标设定方式目标设定过程目标的种类-1目标的种类-2衡量目标的四大要素两个重要的概念KRA与KPI的关系KPI的功能明晰的KPI体系的作用KPI的特点一些常用的KPI指标样本KPI示例－财务类KPIKPI示例－客户类KPIKPI示例－内部营运类KPIKPI示例－学习成长类KPI问题讨论3目标设定依据目标设定的来源目标设定的SMART原则简单的目标设定公式目标的设定练习XXX公司目标管理卡与绩效目标相关的表格个人行动计划表Part4KPI指标体系建立流程KPI体系的建立Step1战略目标的分解图战略目标分解示例Step2确认流程目标示例Step3确认业务流程与职能部门联系示例Step4部门级KPI指标提取示例1KPI的抽取与分解示例2部们级KPI分解到人力资源部2-1Step5KPI进一步分解到职位示例某公司2001和2003年度整体目标采取什么办法达到团队的KPIs？谁对这个方案负责工作表A:达到团队KPIs的促成因素工作表B:制造部门的KPIs一个难点处理跨功能责任归属的流程目标目标KPI：上海某外资企业目标管理分解表Part5绩效管理的过程绩效追踪与面谈的流程绩效追踪(期中)绩效追踪目的绩效评估(期末)问题讨论4影片观摩：绩效面谈评估面谈的目标评估时的偏误行为避免绩效评估偏误的方法绩效考核面谈主管事前准备工作绩效考核面谈进行讨论/反馈的原则双方达成共识Part6无法做到合理品质/数量标准的员工影响其它员工的负面态度违反企业行为准则或工作规则基本上不认同公司价值体系其它的不当行为，如:经常迟到、早退或无故旷职等时机是很重要的:要及早指出应改进之处，并及时处理应彻底且客观地深入了解给予员工适当的劝告和改进机会整个处理过程，要适当地加以记录在采取纪律行动前，需事先与高阶管理阶层和人力资源部门咨商直属主管的角色和责任次高级主管的角色和责任人力资源部门的角色和责任如何拟定改善计划该做的事不管他们的贡献度如何,用同理心和关心公平地对待所有的员工透过持续进行的绩效检讨及咨商,早日发现绩效不甚满意的员工及时处理绩效不佳员工.必要时,寻求高层主管或人资部门的建议和协助着重在个人产生的结果及其对运作或组织的冲击,而不是针对当事人是怎么样的一个人。应该给予员工公平的机会改进–清楚界定目标,合理的完成日期,并提供必要的协助.在改善计划下的员工应给予密切的辅导和监督态度要客观且坚定进入纪律行动阶段时,所有采取的行动都必须有文件纪录如果一直无法达到可接受的标准,这个员工应该被解雇不该做的事在找出和处理绩效不满意的员工时,用主观判断代替事实依据处理绩效不佳者时敏感度不够没有觉察到保密的重要性问题迟迟不决–选择逃避来面对绩效不佳的员工没有事先做好适当的准备采取行动时没有事先咨询高层主管和人力资源部门Part7绩效沟通的正确态度绩效沟通原则辅导是帮助个人改善绩效的一种方法指出不足之处,指导其克服困阻给予建设性回馈教导新观念和技巧帮助心智模式/态度的改变;在后续追踪行动上提供协助员工辅导核心技巧员工辅导的流程员工辅导前:建立互信员工辅导前:观察和分析员工辅导中:GROW员工辅导中:GROW员工辅导中:GROW员工辅导中:GROW员工辅导中员工辅导后员工辅导后工作辅导的该做与不该做事项个人行动计划表结束赠言：绩效管理的成功要素