目的：让大家在最短的时间里认识我并了解我的基本情况，对我有信心；学习方法三个月后信息吸收量读书10%听课30%参与操作60%小组练习，研讨90%学习是机会、学习是工作、学习是责任.开放的心态、主动的态度、全心投入.跟上思路、用心感悟、不鼓励记太多笔记定时休息、请不要随便进出走动.排除干扰、请将手机转为按摩器.随手清洁、保持职业品质“人”+“止”=企无人企业停止“止”+“人”=企没有规矩、不成方圆游戏规则：1、所有的人分成三组，每个小组约8人，分别配有1、2、3号球2、游戏要求将球按1、2、3号的顺序从发起者手里发出，最后按此顺序回到发起者手里。在传递过程中，每一人都必须触及到球，所需时间最少的获胜。3、球掉在地上一次额外加10秒1、游戏开始时，三组人一般会不约而同地围成了三个圈，一个接一个地传递，计下三组的成绩，例如分别为17秒、18秒和50秒。2、“有没有更好的办法让时间变得顼短些？这个游戏的最好成绩为8秒。”点评：有的队员在看到成绩连自己都不敢相信——“开始觉得三十秒已是不可思议的！”“能不能再快些？”一个又一个想法从队员们的脑中蹦出来，游戏过程中不断传来喜讯??“9秒”、“5秒”、“4秒”，最快的居然只用了0.58秒！通过这个游戏我们学到了什么：每一件看似不可能的事情摆到面前时，这种“不可能”的心理定势，使每个人都会想到放弃。做了才能成功，但最终的成功不是因为你做了，而取决于你怎样去做。发挥团队智慧，集合团队的创意，一件不可能完成的事情奇迹般的成功了，这就是团队的力量！思维可以指导人们的行动，同时也约束人们的行动。要想成功唯有敢于超越自己的思维。对一家企业而言，人力资源管理，团队建设，团队协作是必不可少的，也就为企业创造更多地意想不到的机会。参考思路：用手围成一个圆筒状，让三个球分别从上面滑下，所用时间仅为4秒！这是一个绝妙的想法！当然可能还有更快的方法影响招聘的企业内部因素工作分析招聘为企业带来竞争优势招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘自检人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？人力资源管理的鼻祖DaveUrich戴维·尤里奇曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》，在这本书里DaveUrich提出HR这么一个词，就是HumanResource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（HumanManagement）。DaveUlrich说，什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。戴维·尤里奇(DaveUlrich)，美国密歇根州立大学商学院教授，国家人力资源研究院院士，密歇根人力资源联盟创始人之一。他最早提出了人力资源(HR)概念，被誉为人力资源管理的开创者，并且对这个领域贡献卓著。尤里奇曾为《人力资源管理》杂志做过10年主编，并供职于四个其他专业期刊的编辑委员会。尤里奇已发表论文100多篇，著作十余本，其中，《人力资源冠军》(首次提出“人力资源”概念)、《人力资源管理的未来》、《基于结果的领导》和《无边界组织：打破组织结构链》等成为最畅销的管理著作.导语：人力资源管理的内容导语：人力资源管理的内容问题研讨人力资源管理的目的问题研讨“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。那么，人们换工作图的是什么？有人说，为了一个更好的发展机会；有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展……根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。案例某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。就是因为选拔工作做得不够专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，导致了他不愿意来你的公司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每一个公