中小企业更应建立企业年金制度在自由、公平、开放的市场环境中，企业之间的竞争归根到底表现为人才之间的竞争。但是，作为最活跃的生产要素，“人才”在工资待遇、成长空间、晋升机会、工作环境等因素的影响下，始终处于不稳定的流动状态中，从而成为企业的过客，如何吸引优秀人才，留住和稳定优秀人才是企业人力资源管理的重要内容。随着我国加入世贸组织后的几年来，国民经济的蓬勃发展，人才竞争日益激烈，外国公司的高工资、高福利对国内企业员工，特别是非垄断行业大中型企业和中小企业的优秀员工有很大的吸引力，正所谓“人往高处走”。这一点无可厚非。而目前，占我国GDP和员工总数相当大比重的中小企业，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定的社会中坚力量，却是员工队伍不稳定的“重灾区”。近年来，某些企业骨干集体跳巢，影响企业正常生产的案例屡上报端。就企业而言，如何保持骨干员工的相对稳定、如何保持一定的流动比率而不使企业的核心竞争力受到重大影响，是员工和企业都十分关心的重要问题。每一个企业管理者都不希望自己亲手建立的大家庭成为大多数员工的旅店。因此，建立科学、合理的员工激励机制和保障机制是企业吸引人才，留住人才，稳定员工队伍，增强企业凝聚力的关键。企业年金作为一种“延期支付”的手段，将当期的货币工资转化为延期的养老金，使得养老金成为企业福利的重要组成部分。在美国等发达国家，企业年金计划已经与外部市场竞争、企业发展战略和职工个人生涯设计及老年生活保障结合起来，成为企业人力资源管理的重要内容。企业年金不仅是劳动者退休生活保障的重要补充形式，也是企业调动职工积极性，吸引高素质人才，稳定职工队伍，增强企业竞争力和凝聚力的重要手段。它的主要作用和功能有三个方面。一个是分配功能。企业年金形式的补充养老金计划，又被视为对职工的一种延迟支付的工资收入分配。第二是保障功能。建立企业年金可以在相当程度上提高职工退休后的养老金待遇水平，给员工提供更优厚的风险保障。第三是促进激励功能。它不仅补偿员工当前贡献，也补偿未来风险；不仅补偿劳动力当前最佳状态的价值，也补偿劳动力的折旧。当期支付差距太大会产生负面效应，延期支付方式是重要的补偿手段。延期支付具有风险补偿作用和促进激励作用，是长效性薪酬制度安排，具有“金手铐”、“铁脚镣”的作用。一个企业老员工的个人账户里若是拥有了比较丰厚的企业年金积累，他们便会很在意这份利益。尽管如此，自从2003年辽宁省率先在全国进行企业年金市场化管理运营试点。并与2004年8月28日，辽宁省社会保险事业管理局完成了辽宁省直属70家企业积存年金，被业界喻为“中国年金第一单”，向太平养老保险股份有限公司移交的签署工作开始至今。全国企业年金总规模已经达到1200亿元，据国家劳动部门公布数据，到2006年底全国有2.4万企业建立了企业年金制度，参加年金人数达到了964万人。而支撑这组数据产生的企业，决大多数集中在金融、电力、石油、烟草等行业“央企豪门”。通过3年多市场化运做的企业年金，之所以成为“豪门盛宴”的原因，一方面来自于政府部门的积极推动，从2003年12月30日经劳动和社会保障部第7次会议通过并公布第20号令《企业年金试行办法》和23号令《企业年金基金管理试行办法》后，相继又围绕企业年金管理出台了一系列文件，2007年4月，12号文《关于做好原有企业年金移交工作的意见》，和9月国资委下发了《关于中央企业实行企业年金制度有关问题的通知》等，文件更是极大的促进了中央企业建立年金制度的进度。同时，也极大的调动了各年金管理机构的积极性。一方面也源自于，国有大型企业各项管理制度比较健全，企业领导对员工福利比较重视，对企业人力资源管理理念比较成熟，符合市场规律。另一方面，各个具有企业年金管理资格的金融机构，对大型企业的年金拓展工作非常重视，原因是这些单位，年金规模庞大，员工众多，容易在短时间内形成规模效益。但从企业年金市场表现来看，处于员工队伍相对不稳定“重灾区”的中小企业，虽享受和国有大型企业建立年金制度同样的优惠政策，似乎对建立企业年金制度并不“感冒”，好一点的也只是停留在叫好不叫座的状态。这不得不说是企业年金推动工作者目前的遗憾。那么，我们透过现象看看，中小企业对企业年金不“感冒”的本质：一方面是，目前我国企业年金尚处于起步阶段，宣传力度明显不足，无论是年金政策和业务知识还没有达到普及状态，部分企业领导和员工甚至是人力资源部门负责人都不大清楚企业年金到底是何物。企业对企业年金不赶兴趣自然就可以理解了；另一方面是受政策因素影响，我国企业年金各项管理制度尚需进一步完善，及在国内大部分地区4％的税优政策，对于部分企业和员工诱惑力明显不足；更重要的是部分中小企业人力资源管理制度不科学，因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识，或者是由于人手不够