让培训贯穿绩效管理始终让培训贯穿绩效管理始终许多企业都在尝试引进HYPERLINK"http://mie168.com/human-resource/performance-assess.htm"\o"performance-assess,绩效,考核"\t"_blank"绩效管理系统，然而并没有达到预期的效果，未能如愿实现绩效管理的目的。原因有很多，绩效过程控制不力，或者绩效结果运用不佳。而绩效前期的HYPERLINK"http://mie168.com/human-resource/peixunfazhan.htm"\o"peixun,培训发展"\t"_blank"培训宣导，即对企业员工进行绩效管理的培训，在企业导入一套全新的绩效管理系统时，是绩效管理系统能否顺利实施的重要保障。文章背景：A公司是一家HYPERLINK"http://mie168.com/zhuanti/minying.htm"\o"minying,民企,民营企业"\t"_blank"民营高科技企业，主要从事广电网络产品的HYPERLINK"http://mie168.com/manage/yanfa-gongyi.htm"\o"yanfa-gongyi,研发,工艺"\t"_blank"研发、生产和HYPERLINK"http://mie168.com/zhuanti/xiaoshou.htm"\o"xiaoshou,销售技巧,销售人员,销售队伍,销售经理"\t"_blank"销售。公司从几个人最初的HYPERLINK"http://mie168.com/chuangye/index.htm"\o"chuangye,创业管理"\t"_blank"创业，经过十几年的艰苦努力，目前已有员工300余人，市场占有率在本地区同行业中居于领先地位。公司在初创阶段关注的重点是业务发展，但随着公司发展壮大，各种管理上的问题逐渐暴露出来。尤其是绩效考核方面，公司没有形成绩效考核体系，目前研发人员工作积极性不高、研发项目进展缓慢，而销售人员为完成销售任务，不考虑回款、客户开发等。今年年初，公司下决心建立科学合理的绩效考核制度。为保证制度一开始就具有较高的专业性和可操作性，公司王总经理委托HYPERLINK"http://mie168.com/human-resource/index.htm"\o"hr,人力资源"\t"_blank"人力资源部张经理联系一家管理HYPERLINK"http://mie168.com/manage/jianli-zixun.htm"\o"jianli-zixun,咨询,监理"\t"_blank"咨询公司来操作。经全面考察，张经理向王总经理推荐了C管理咨询公司，原因是该公司有同行业人力资源管理咨询项目经验，且能在项目实施中全程加以辅导。王总经理与C公司进行了初次HYPERLINK"http://mie168.com/human-resource/prompting.htm"\o"prompting,沟通,激励"\t"_blank"沟通，在听王总经理介绍了公司的基本情况，以及不知如何实施绩效考核的困惑之后，C公司项目总监首先指出了王总经理对绩效考核在观念和定位上的误区，绩效管理是一个完整的系统，而绩效考核只是其中的一个环节，将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，无法达成HYPERLINK"http://mie168.com/manage/zuzhi-mubiao.htm"\o"zuzhi-mubiao,组织,目标"\t"_blank"组织的HYPERLINK"http://mie168.com/manage/zhanlue.htm"\o"zhanlue,战略管理"\t"_blank"战略目标。另外，一套新的管理系统如何让公司上下的管理者和员工充分的支持与参与是影响系统实施的一个关键因素。必须通过培训，让大家认识到实施这套系统的必要性以及对自己的帮助，同时还要想方设法让人们学会怎样使用这套系统。根据企业的实际情况，C公司项目组决定将此咨询项目划分为三个阶段：第一阶段，熟悉公司发展历程、业务运作、组织结构、人力资源管理现状；第二阶段，进行工作分析、拟定职位说明书、编制各岗位绩效考核指标，在此基础上制定公司绩效管理方案；第三阶段，方案正式实施。并据此确定了各阶段的培训重点，形成了绩效管理项目培训计划表。笔者以C管理咨询公司为A企业导入绩效管理系统时如何实施培训的HYPERLINK"http://mie168.com/zhuanti/anli.htm"\o"anli,案例研究,解决方案"\t"_blank"案例来说明绩效管理培训的具体内容和操作方法。培训的重点主要是两个方面：一是