快速提高面试技术自我介绍目录引言直觉面试和面试技术的差别第一部分确定面试标准第一部分确定面试标准第一部分确定面试标准第一部分确定面试标准面试说明：做事情都有哪些类型？和人、和事、和信息打交道第一部分确定面试标准1和人打交道：人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等和人打交道的程度差异：做事方向清晰程度—确定方向和标准做事符合要求程度—目标管理和确认标准做事资源使用效率—资源分配做事准时有序程度—计划做事的严谨无差错程度--监控、应变获取信息：速度、宽度、深度加工信息：速度、准确、全面(多角度)、高度、创新严谨、深度、务实、宏观、具体、超前第一部分确定面试标准第一部分确定面试标准资源条件资源条件定义：是和具体工作紧密相连的能力。专业能力容易培养，可转换能力不容易。可转换能力是长期养成的，相对固化。企业用人，并不是让应聘者来做一模一样的事情，经常需要他们解决新问题，这个时候，人和人之间的差别主要在可转换能力方面。问过去做过的事情，可以了解一个人已经具备的专业能力，如果让对方解决新问题，可以评估出一个人的可转换能力。面试，最主要评估的是可转换能力。可转换能力模型第一部分确定面试标准第一部分确定面试标准第一部分确定面试标准第一部分确定面试标准第一部分确定面试标准面试的标准是抽象出来的代表作标准，先把用人标准找出类型、层次、关键的程度差异，然后据此内涵，确定要评估的人才特质：主要是资源条件和能力。这样，人才标准才有了清晰的内涵。全才的标准比较多，专才的标准会少一些。第二部分面试提问和追问技术行为体力三、面试的具体问法1、如何问认识这件事情你怎么看？你认为应该怎么做？这么做可行吗？有没有更好的？其他方式会不会更有效？你在这样的事件中遇到的最大难题是什么？你会怎么克服？专业能力可以直接问具体的操作流程；可转换能力，有两种问法，一是问过去，用过去预测未来；二是问情景案例，在新问题中评估其能力。问过去，时间较长；问情景案例，需要精心设计，一般是两种方法配合使用。问能力，问出动态画面感--可以录下来的行为；问能力，必须是在“对手式”实战中才能看出能力，而不是被面试人个人的“独角戏”；3、开始提问的时候，要给对方一定的适应时间，也包容一些正常的反应：进入面试状态慢、回忆不清、紧张、掩饰、谨慎、自我保护、理解歧义等，4、能力直接体现在行为套路上，由一系列关键行为组成。评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种能力的等级，就能够确定人和人的程度差异。5、问题的方向和标准要清楚，每个问题都是带有刻度的，能够评估等级。6、面试人才要确定最完整最精炼的行为套路。关键行为1销售岗位销售岗位压力承受的行为套路：面对压力分析问题聚焦心力应对压力第三部分如何进行综合评判谢谢！提问时间