人力资源管理战略与企业经营一、人力资源管理在企业中之角色与功能二、人力资源管理之主要活动三、人力资源管理的发展过程三、人力资源管理的发展过程(续)四、常规人事管理与现代人力资源管理的差异五、台湾地区人力资源管理发展阶段六之一、HR部门所用时间百分比六之二、HR部门对目标贡献的重要程度六之三、HR部门对组织目标的重要性变化七、人力资源(HR)部门所需人力1.企业经营管理知识公司人力资源规划、人力供需分析专业知识、信息科技知识和管理的能力、及公司经营策略之分析规划的能力。2.策略性人力资源管理专业协助其他部门运行相关的人力资源管理活动、规划与落实人力资源策略及各项人力资源管理活动的能力、以及具备规划人力资源策略契合公司经营策略的能力。3.高级性人力资源管理专业规划、管理和评估组织变革方案的能力、能够规划与设计组织整体和各部室单位架构、以及具有塑造与维护企业文化的技巧。4.功能性人力资源管理专业具备人员教育训练与发展、人力资源信息系统、绩效评估、薪资与福利等专业知识与运用的能力、以及具有创建与维持和谐劳资关系的知识与技巧。5.沟通与协商能与组织成员分享、交换消息或意见的技能、能够排解与疏通员工抗拒变革的心态与行为、以及能与组织成员进行协商谈判。6.组织诊断与辅导能够诊断分析员工异常的工作心态与行为并给予建议和导正、具有促进工作团队创建的知识与能力、能够促进组织成员构筑共同的愿景、能够协助解决组织的内部问题、以及能够引领并协助员工创建正确的工作态度与行为。7.自我发展能够自我要求并持续地改善缺失、能够弹性及迅速地因应周遭环境变化、具有自我管理(如管理个人工作进度、目标达成情况)的能力、能够简化和处理大量且复杂的工作相关信息、以及能够长期持续地尽最大的努来完成事务。(一)泰勒(F.W.Taylor,1856-1915)之科学管理时间动作研究差别工资计画机能组织与例外管理原则(二)费尧(H.Fayol,1841-1925)之行政管理五项管理机能计划组织指挥协调控制十四项管理原则分工权力与责任纪律命令的统一指挥的统一个人利益置于众人利益之下酬劳集权阶层连结秩序公平安定创造力团队精神(三)梅约(E.Mayo,1923-1932)之人群关系理论霍桑研究之发现：人的动机系多方面，而且非常复杂，很难确定人的行为并非全系理性，常掺有情感的成分社会环境对员工之工作情绪影响很大主管与员工间之意见交流，不但可增进彼此之了解，并能加强合作，提高工作效率让员工参与讨论及决策，可提高其工作情绪及生产力。(四)道格拉斯．麦克葛雷格(D.McGregor,1960)之XY理论X理论的管理假设：一般人天生就不喜欢工作，将尽可能的设法避免工作因为人不喜欢工作之天性，所以必须运用强迫、控制、指导或威胁之手段，促使他们去努力达成组织目标一般人宁愿接受指导，避免负责任，无雄心壮志，追求个人之工作保障Y理论的管理假设：人将视脑力及体力工作就如同休息或娱乐般的自然举动人对自己所承诺的目标，会更有自动自发的控制精神一般人在适当的鼓励下，不但会学习去接受责任，并且追求承担责任大多数人都具有相当程度的想像力及创造力，可以解决组织上的问题大多数组织中，一般员工的智慧潜能，仅部分得到发挥。工作不力，可能由于管理的关系，不完是员工的责任管理者之责任乃在安排良好工作环境，运用适当管理方法，使员工能经由组织目标，达成其个人目标。(五)马斯洛(A.Maslow,1965)之需求层级理论(六)布鲁曼(V.H.Vroom,1964)之期望理论动机=﹝E→P﹞x﹝(P→O)x(V)﹞其中，E→P系指个人认为他的努力(E)可以达成预期绩效的程度P→O则指个人认知该绩效可以带来何种正向或负向的报酬(O)，例如升迁，调薪，奖金等V系指个人对该项报酬所感受的价值(V)期望理论之应用贰、运用人力资源战略创造经营绩效一、经营战略之意涵二、战略性人力资源管理之意涵三、经营战略形成的过程策略选择员工六、美国SEARS百货公司的转换模型TheSearsModel:员工-客户-利润链技能多样性任务完整性任务重要性自主性回馈性八、提升员工向心力与企业经营绩效之策略--Z理论之应用--九、人力资源措施与股东价值创造之关系谨慎的资源使用卓越招募与价值创造间之关联明确的报酬与责任与价值创造间之关联有弹性的工作场所与责任与价值创造间之关联诚信的沟通与责任与价值创造间之关联谨慎的适用资源与价值创造间之关联十、卓越的人力资源管理措施：美国训练与技术发展多技能工的培植与运用创造平等的文化氛围降