HRM(绩效管理）摩托罗拉的绩效管理绩效管理绩效含义绩效是什么绩效的含义是发展的绩效是行为的依据是什么？绩效是员工潜能与绩效的关系绩效是什么呢？结果绩效与过程绩效比较对结果绩效与过程绩效应用绩效指标与绩效标准绩效的特征绩效是技能、激励、环境与机会的函数。激励是指员工的工作积极性。激励本身又取决于员工个人的需求结构、个性、感知、学习过程与价值观等。当然需求结构影响最大。技能是员工具有的工作技巧与能力的水平，它决定于个人的天赋、智力、经历教育与培训等个人特点。影响绩效的客观因素即环境与机会。环境是员工工作所面对全部环境因素，如物理环境（硬环境）、社会环境（软环境，如人际关系，文化氛围等）。机会是偶然的，也是不可控的。员工要正确的看待机会。绩效的多维性，即评价需要从多层面去评价才是合理的。绩效的动态性。即绩效是不断变化的，绩效好与差会随很多内外因素、主、客观因素而发生改变。绩效管理理念的出现绩效管理是管理组织绩效的系统。英国罗杰斯和布瑞得鲁普。其核心在于与组织战略、结构及技术事业系统联系。绩效管理系统是管理员工绩效的系统绩效管理是组织对个人关于其工作绩效以及发展潜力的评估与奖惩。如艾恩斯沃斯、奎因绩效管理系统是管理组织与员工绩效的综合体员工的绩效管理，是组织对员工的工作绩效进行识别、测评与开发的过程。绩效管理是管理者为确保员工的工作活动及工作活动的产出与组织目标、战略保持一致的过程。绩效管理是赢得竞争优势的中心环节所在。绩效管理是以目标为导向的，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。绩效管理不仅仅是一种量才的手段，是一种管理方式，既把员工的绩效提升到管理层面上，通过对员工工作绩效良莠的评价，保持对员工的有效反馈，激起员工的工作热情和创新精神，并通过绩效信息的分析，帮助员工提出改进措施，制定有效的培训计划，将员工的职业生涯计划与企业的发展紧密结合起来，提高员工的个人工作绩效，从而推动企业达到既定的战略目标，实现企业的持续、稳定发展。绩效管理模型模型图描述的组织战略、环境以及员工个人素质对员工工作行为的影响，并对绩效工作结果的影响的关系，我们可以知道有效地实施绩效管理应把握以下几个问题：员工个人特征如技能、能力等是绩效即客观结果产生的基础或内因。如，对于从事销售工作的员工来讲，组织期望其有良好的人际关系技巧和关于产品系列知识。但这些内因是通过员工个体行为转化为客观结果的。只有当员工具有必要的知识、技能并想发挥它们的时候，才能执行某些行为绩效管理与组织的战略及其目标之间具有密切联系。这种关系是通过绩效计划与评价系统完成，即分析为了执行公司的战略，需要完成哪些工作以及需要什么样的行为。具体方法是，在绩效评价过程的一开始就具体说明，为了实现企业的战略，企业所需要的绩效类型与达到的绩效水平；然后在绩效评价的后期根据员工个人及团队的实际绩效与绩效计划比较进行评价。在理想的情况下，绩效管理系统将会确保组织内所有的活动都是支持组织的战略目标。管理者应重视环境约束在绩效管理中的作用。这些环境因素首先是组织的客观条件，如劳动场所的布局与物理条件、任务性质、工作设计的质量；工具设备与原材料的供应；上级的领导风格与渐空监控方式；组织结构与环境政策；工资福利、培训机会以及企业的文化、宗旨及氛围等。当然也包括企业外部的客观因素环境如社会政治、经济状况，市场竞争强度等宏观条件，但这些是较间接的。为了获得竞争优势，企业应创造有效的工作环境。员工必须具有工作完成所需要的知识、技能等，同时采取一系列的正确行为，然后才能取得某些结果。而员工的个人特征在工作环境中所存在的一些约束因素对员工采取某些行为起着重要的作用。绩效管理与绩效考核的差异绩效考核与绩效管理二者差异绩效管理的目的有效绩效管理系统的标准绩效管理过程建立绩效评价标准什么是绩效评价标准绩效评价标准的分类确定绩效评价标准绩效标准的特征确定绩效评价内容绩效评价的实施绩效考核的反馈与应用绩效考核的方法绩效考核技术方法比较法配对比较法配对比较法要求考评者（或管理者）将每一位员工与工作群体中的其他每位员工逐一比较，按照配对比较中被评价为较优的总次数来确定等级名次。这是一种比较系统的程度，当全部的配对比较都完成后，评价者再统计每一位员工获得较好评价的次数（即对所得分数汇总），即员工的绩效评估分数。配对比较法对于评价者来说是一项很花时间的绩效评估方法，并且随着组织变得越来越扁平化，控制幅度越来越大，这种方法会变得更加耗费时间。如果有n名员工参加考核，将共有n（n－1）／2次比较。比较法的优点与缺点特性法图评价尺度法绩效维度混合标准尺度法被评价特征主动性智力与他人的关系陈述特征法的优