密级：内部绩效管理制度文件编号:WISS—GS-011.VA(2013)第-1项密级：内部目录1目的2绩效管理原则3使用范围4绩效管理组织结构5考核对象6绩效管理类别7绩效考核方法与依据7。1KPI指标设计7.2工作目标设定7.3工作能力和工作态度考核7。4KPI指标/工作目标设定时间8绩效考核周期、层级与方法8.1考核周期及关系8.2考核得分计算8。3季度绩效考核和年度综合考评时间8.4绩效考核等级的确定9考核结果应用9。1季度绩效考核结果应用9.2年度综合考评结果应用10考核评定与反馈11绩效申诉12绩效考核文档保存13附则第-2顼密级：内部目的确保物联***战略目标的分解与落实,不断提升企业经营业绩；通过绩效管理体系，将物联***战略目标、年度经营目标逐级分解落实到物联***各业务单元、各级部门及各职位，以保证在业务单元、各级部门目标和职位目标实现的情况下支持整个公司经营目标的实现.通过绩效考核的管理行为，为公司了解下属绩效表现，系统、客观地评价业绩，加强主管与员工之间的沟通提供有效的管理工具。通过对员工业绩、能力及态度的综合评价，以强调过程管理和促进员工能力发展为根本导向，实现员工与企业核心能力的共同发展。考核结果的综合应用，考核结果将直接作为公司员工绩效工资、奖金、晋升、职位调整、薪资调整、培训等工作的依据。绩效管理原则公开原则（绩效管理制度和管理过程公开化、制度化）。客观原则（绩效考核结果须以客观数据、事实为依据，对员工进行公正的评价）。过程控制原则（强调考核双方在整个绩效期内的持续绩效沟通与改进）。实用原则（绩效考核制度应切实可行，易于操作）。“谁负责谁评价、谁执行评价谁”原则。使用范围本制度适用物联***VP（含）以下级别的人员。下列人员不在本制度考核范围之列：处于试用期未转正员工。非公司正式编制员工（如:劳务、实习、返聘人员等）.绩效管理组织结构绩效管理委员会负责组织级对象考核和考核结果运用原则的确定，公司绩效考核政策的审批，是绩效考核工作的最高决策机构。对评估争议进行仲裁.人事行政部第-3顼密级：内部负责公司整体绩效考核政策和制度的制定与调整。审定各部门的绩效评估实施细则。绩效考核工作的组织实施及绩效执行过程中的事务处理.对评估结果进行分析、运用及存档保管.考核对象类别本制度适用人员分类如下：部门负责人（一级部门）：指各一级部门副总裁、经理人员。部门负责人（非一级部门）：指除一级部门负责人之外的部门总监、经理人员。技术类人员：指软件开发、系统集成、咨询服务、测试等人员。职能支持类人员：指为公司所有部门提供服务和支持的人员.如:财务、人力资源、行政、IT、市场等人员。考核对象特殊说明调岗与借调人员考核在考核期内发生调岗的员工，如果在调入部门的工作时间超过考核期的一半，由调入部门进行考核。如果没有超过一半，调入前的时间参加原部门考核，调入后的时间参加调入部门考核，调入前部门考核得分占40%权重，调入后部门得分占60%权重。借调人员按借调实际时间参加借调部门的考核。双向汇报人员考核双向汇报员工需分别进行绩效计划制定,双向汇报上级分别进行考核评价，直线汇报上级考核得分占60%权重，虚线汇报上级考核得分占40%权重。如有特殊，提前在人事行政部备案。绩效管理类别根据考核内容与应用方向的不同，公司绩效管理分为“季度绩效考核”和“年度综合考评管理”两大类.其中：季度绩效考核:考核评价周期内工作业绩目标完成情况.采用关键业绩指标考核（KPI）、工作目标考核二种方式。季度绩效考核重点关注对员工当期履行岗位职责结果的考核，它是对员工所作贡献的衡量和评价，是绩效管理的核心内容。第-4顼密级：内部季度绩效考核将员工在考核期间的绩效表现分成若干个绩效指标进行评价，每项对应一定的考核得分，各考核指标结果依不同权重进行汇总后得出当期绩效考核得分。6.1.3.不同层级、不同类型被考核人绩效考核方法及权重参照绩效关系图。年度综合考评管理:考核评价整年度工作业绩目标完成情况及由此反映的工作能力和态度。年度综合考评内容包括年度绩效考核、能力评价、态度评价三方面。年度绩效考核结果等于季度绩效考核综合得分平均分.能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此只在年度综合考评中进行.针对不同层级和不同类型员工，分别采用不同的能力指标体系。工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的