世界500强名企KPI绩效管理操作手册——精华版KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，是经过对组织内部某一步骤输入端、输出端关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量步骤绩效一个目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作远景目标工具，是企业绩效管理系统基础。KPI是现代企业中受到普遍重视业绩考评方法。KPI能够使部门主管明确部门关键责任，并以此为基础，明确部门人员业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化基础之上。建立明确切实可行KPI指标体系是做好绩效管理关键。KPI法符合一个关键管理原理--“二八原理”。在一个企业价值发明过程中，在在着“20/80”规律，即20%骨干人员发明企业80%价值；而且在每一位职员身上“二八原理”一样适用，即80%工作任务是由20%关键行为完成。所以，必需抓住20%关键行为，对之进行分析和衡量，这么就能抓住业绩评价重心。一、建立关键业绩指标体系遵照标准1、目标导向。即KPI必需依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。2、重视工作质量。因工作质量是企业竞争力关键，但又难以衡量，所以，对工作质量建立指标进行控制尤其关键。3、可操作性。关键业绩指标必需从技术上确保指标可操作性，对每一指标全部必需给明确定义，建立完善信息搜集渠道。4、强调输入和输出过程控制。设置KPI指标，要优先考虑步骤输入和输出情况，将二者之间过程视为一个整体，进行端点控制。二、确立KPI指标应把握关键点1、把个人和部门目标和企业整体战略目标联络起来。以全局观念来思索问题。2、指标通常应该比较稳定，即假如业务步骤基础未变，则关键指标项目也不应有较大变动。3、指标应该可控制，能够达成。4、关键指标应该简单明了，轻易被实施这所接收和了解。5、对关键业绩指标要进行规范定义，能够对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。三、KPI抽取和分解示例：四、利用KPI进行绩效考评难点绩效管理最关键是让职员明白企业对她要求是什么，和她将怎样开展工作和改善工作，她工作酬劳会是什么样。主管回复这些问题前提是她清楚地了解企业对她要求是什么，对所在部门要求是什么，说到底，也就是了解部门KPI是什么。同时，主管也要了解职员素质，方便有针对性分配工作和制订目标。绩效考评是绩效管理循环中一个步骤，绩效考评关键实现两个目标：一是绩效改善，二是价值评价。面向绩效改善考评是遵照PDCA循环模式，它关键是问题处理及方法改善，从而实现绩效改善。它往往不和薪酬直接挂钩，但能够为价值评价提供依据。这种考评中主管对职员评价不仅反馈职员工作表现，而且能够充足表现主管管理艺术。因为主管目标和职员目标是一致，且职员成绩也是主管成绩，这么，主管和职员关系就比较融洽。主管在工作过程中和下属不停沟通，不停教导和帮助下属，不停统计职员工作数据或事实依据，这比考评本身更关键。我们从KPI中假如能分析出每个职位正确定位，那么这些职位上职员待遇跟她所在职位是没相关系。面向价值评价绩效考评，强调关键是公正和公平，因为它和职员利益直接挂钩。这种考评要求主管评价要比较正确，而且对同类人员考评要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比很好操作。因为这种职位价值发明周期比较短，很快就能够表现出她们行动结果，而且，标准也比较明确，工作反复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值发明周期较长职位来说，这种评价就比较难操作。有一个方法能够将二者统一起来，就是在日常考评中强调绩效连续改善，而在需进行价值评价时候，由人力资源部门制订全企业统一评价标准尺度。这么，首先，评价结果会比较公平；其次，职员绩效改善也已达成较高水平，职员能够凭借自己出色工作表现取得较高酬劳和认可。评价职员绩效改善情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价方向、数据及事实依据。KPI绩效管理企业和平过程是劳动者利用劳动工具改变劳动对象过程。在企业生产三个基础要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最关键原因，正确统计、分析、估计劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充足开发、合理利用人力资源有着关键意义。其关键内容包含：一）劳动力数量指标统计。A．按工作岗位分劳动力指标统计。1．工人：基础生产工人（直接从事产品制造工人）、辅助生产工人（从事多种辅助性工作）2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇人员；3．营销人员：指直接从事产品销售相关人员；4．管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作人员；5．工程技术人员：指担负工程技术工作并含有工程技术能力并含有大专以上学历人员；6．服务人员：指服务职员生产或间接服务于生产人员；7．其它人