人力资源的特征1能动性2两重3时效4连续5再生6社会人力资源管理指在人本思想的指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬管理等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要。保证组织目标的实现和组织成员发展的最大化。人力资源管理的任务1规划2吸收3保持4开发5考评6调整美国人力资源管理模式的特点：1人资的市场化配置2人资管理的高度专业化和制度化3人资使用的多口进入和快速提拔4薪酬水平的市场调节5对抗性的劳资关系6人资的全球化引进日本人力资源管理模式的特点：1终身雇佣制2年功序列制3企业内工会4注重员工在职培训5人力资源使用的有限入口和内部提拔人力资源管理发展的趋势1新世纪是人才主权的时代，人资管理的重心是知识型员工2人资管理与企业战略规划的一体3企业员工的关系将出现根本性变化4人资管理部门的角色从成本中心向利润中心转变5人资管理者的角色将重新界定6人资管理的全球化、信息化人力资源规划是指为了实现企业的战略目标,根据企业的人资现状,科学地预测企业在未来环境变化中的人资供求状况,并制定相应的政策和措施,从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡,并使企业和个人都获得长期的利益.人力资源规划的作用1人力源划是企业制定战略目标的重要依据2是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障3能使企业有效地控制人工成本4有助于满足员工需求和调动员工的积极性企业内部的影响因素：1经营目标的变化2组织形式的变化3企业高层管理人员的变化4企业员工素质的变化企业外部的影响因素：1劳动力市场的变化2行业发展状况的变化3政府政策的变化人力资源需求的预测方法：1定性分析预测法：管理人员判断法德尔菲法2定量分析预测法：趋势分析法回归比率任务生产函数预测法人力资源的三种供求不平衡三种结果：1人资供大于求2人资供小于求3人资总量平衡，结构不平衡工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成工作说明书和工作规范（多选）工作分析的作用1招募与甄选2培训与开发3绩效评价4工作评价及报酬定性的工作分析方法1实践法2观察法3访谈法4问卷调查法5工作日志法6典型事例法7美国公务员委员会工作分析程序定量的工作分析方法1职位分析问卷法2管理职位描述问卷法3功能性工作分析法员工招聘是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。它包括征召、筛选、和录用三个阶段。员工招聘的目标1获得企业需要的人员2减少不必要的人员流失3树立企业形象征召候选人的途径有两种：内部和外部内部招聘优点①了解全面准确性高②可鼓舞士气激励员工进取③应聘者可更快适应工作④使组织培训投资得回报⑤选择费用低内部招聘缺点①来源局限于企业内，水平有限②容易造成近亲繁殖出现思维和行为定势③可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾外部招聘优点①人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才②新员工能带来新技术、新思想、新方法③当内部有多人竞争而难做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾④人才现成，节省培训投资费外部招聘缺点①不了解企业情况，进入角色慢，较难融入企业文化②对应聘者了解少，可能招错人③内部员工等不到机会，积极性可能受到影响内部征兆的方法1职业生涯开发系统2公告征召外部征兆的渠道和方法1广告2人才招聘会3员工推荐4就业服务机构5校园招聘6猎头公司筛选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策筛选的作用1降低人员招聘的风险2有利于节省人工成本3为人员的预测与发展奠定基础心理测验是指在控制的情境下，身应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为做出评价。认知测验的内容1智力测验：智力测验是对智力水平的科学测验。2性向测验：性向指的是学习能力，是在给予适当的机会时获得某种知识或技能的能力。3成就测验：是用来鉴定一个人在一般的或是某一特殊的方面，经过学习或训练后实际能力的高低。成就测验使用于招聘专业管理人员、科技人员和熟练工人。评价中心：是一种综合性的人员测评方法，而不是一个地理概念。它通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才评价中心的特点：优点1评价中心综合使用了多种测评技术，由多个评价者进行评价，依次提供了从不同的角度对被测评者的目标行为进行观察和测评的机会，能够得到大