三联家电绩效管理规程212月目录TOC\o"1-2"\h\z总则目标关键目标为了建立和优化三联家电绩效考评体系，使绩效考评成为管理者有效管理控制手段，提升过程管理能力；为了促进薪酬管理动态、连续发展，提升薪酬管理激励作用；为三联家电业务发展发明良好人力资源管理环境，确保三联家电市场竞争能力提升——特制订本方案。基础目标经过绩效考评体系实施目标管理，确保职员行动和关键价值取向和整体战略目标相一致，提升在市场竞争环境中关键竞争能力和整体运作能力。经过绩效考评步骤运作提升过程管理控制能力，提升管理水平，使企业管理基础和业务发展相适应。经过绩效考评帮助每个职员提升工作绩效和工作胜任力，实现职员个人职业生涯发展和辉煌，同时建立适应企业发展战略人力资源队伍。在绩效考评过程中，促进管理者和职员之间交流和沟通，形成开放、参与、沟通团体气氛，增强企业凝聚力。依靠制度性规范和约束，建立起自我激励、自我约束、促进优异人才脱颖而出人力资源管理体制。基础标准公开性标准：考评者要向被考评部门、被考评者明确说明考评标准、程序、方法、时间等事宜，使考评有透明度。客观性标准：考评要做到以事实为依据，对被考评部门和被考评者任何评价全部应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。开放沟通标准：在整个考评过程中，考评者和被考评者要开诚布公地进行沟通和交流，考评结果要立即反馈给被考评者，肯定成绩，指出不足，并提出以后应努力和改善方向。发觉问题或有不一样意见应在第一时间内进行沟通。常规性标准：绩效考评是各级管理者日常工作职责，对下属部门及下属职员做出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者关键管理工作内容，绩效考评必需成为管理者常规性管理工作。适用对象本绩效考评体系适适用于以下部门和人员：三联家电各级部门（包含分企业、分企业各部门、总部各部门。）全部三联家电正式职员，但不包含以下人员：企业总经理兼职、特约人员考评期休假、停职时间超出考评周期１/2者严重违反三联家电规章制度，应该根据国家法律法规或其它奖惩条例处罚职员绩效考评权限考评者考评实施者为各级各类被考评对象直接上级，间接上级对绩效结果进行审核。考评者必需将绩效考评作为日常管理工作关键部分，成为提升管理水平和管理效果有效路径。在绩效考评过程中，考评者有责任指导、帮助、激励被考评者工作，被考评部门和被考评者工作表现和业绩是考评者业绩关键表现。被考评者包含被考评部门（分企业、分企业各部门、总部各部门）和被考评个人（各级管理人员、一般职员）。人力资源部人力资源部作为绩效考评归口管理部门，负责督促绩效考评实施，汇总整理绩效考评结果，并负责绩效申诉组织处理。考评管理委员会由企业高层和人力资源部人员组成，是企业考评工作最终审核机构，并负责考评申诉事件复核和处理。绩效考评内容及频次绩效考评所关注是被考评者在考评期内工作表现和业绩。内容从被考评对象角度，绩效考评内容分为部门绩效和个人绩效。部门绩效是对部门（包含分企业、分企业各部门、总部各部门）业绩评价。个人绩效是对部门中个人工作表现和业绩评价。针对不一样考评对象，绩效考评指标内容体系设计有所区分：部门绩效考评：借鉴平衡记分卡思绪，绩效指标分为三个方面：财务指标、用户指标、内部业务指标。财务指标指组织盈利、增加和所发明价值和为这些而。如销售收入、毛利率、费用率等。用户指标指用户怎样看待和评价企业和部门。这里用户指内外部用户。如内部用户满意度、外部用户投诉等。内部业务指标指部门为达成企业目标和用户期待，必需和应该含有业务技能和特征和必需和应该达成业务结果，对工作质量、职员技能、生产效率、生产周期能产生影响多种内部经营管理原因等。如投资进度控制、工程进度控制等。个人绩效考评：考评内容为任务绩效和周围绩效两个方面。任务绩效：和被考评者职责（职能）直接相关，从工作任务、工作结果角度，对工作数量、质量、时效性等方面进行评价；能够用KPI、KPI和计划沟通结合、计划沟通三种方法进行，依据不一样职位，能够选择不一样方法；周围绩效：指对达成职责、任务，和对部门运行有影响支持性工作原因，包含到用户服务、团体合作、工作实施（效率、品质）、领导能力等方面；针对管理人员和基层职员考评有不一样考评维度；绩效指标设计直接反应了企业关键价值理念，为企业战略目标实现服务，表现了企业目前需要达成目标或含有业务能力。伴随企业成长发展和外部条件改变，和部门职责调整，绩效指标内容将对应加以调整。频次依据部门性质不一样，绩效考评基础频次为季度或月度，每十二个月年底汇总各季（月）考评结果得出整年