HR如何面试HR?HR久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。知己知彼百战百胜，HR能够站在面试官的角度，猜测面试官想要得到的答案。所以面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略.如何面试招聘岗位的HR？1、结果维度：了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等；这个方法表面看起来很完美，实际是不可用的；因为目前大部分企业没有这些数据，所以通过这个数据去了解HR的结果，是不可行的。2、过程维度：通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力.例如：（1）如何筛选简历？如何评估候选人与岗位的匹配度？（2）经常使用的面试方法和测评工具有哪些？这些面试方法分别适用于哪些情况？（3）使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样？（4）如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理？（5）录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理？（6）如何判断候选人所述的真实性？更重要的是通过案例演示，查看招聘工作的语言、流程、方法和思路；比如岗位说明书的书写、公司简介的书写、电话邀约的语言、面试过程的演示，通过实际的过程演示，更多的是展示作为招聘者，企业外在近距离形象的展示者，他表现出来或者是否有体现公司优秀面的意识，能否正确理解公司并展示。这一点很重要3、实践维度:（1）对于应聘招聘经理住管岗的HR,可以采用案例实践的方式进行考察.比如给出如下一个案例：「公司名称・XXX公司所处行业房地产开发「成立年限人员数量10人丁年销售额120亿年度招聘任务指标:「市场营销部260人财务部采购物流部y工程项目部客户服务部合计30人2人30人20人540人要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等.（2）情景模拟：让面试招聘岗的HR，现场演绎面试过程（可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人,也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的面试），并对候选人进行评估。如何面试培训岗位的HR？1、结果维度:了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等；这里更应该注重的是，培训的组织和培训本身的能力.对培训的认知、培训模式和方法的思考以及个人是否具备培训能力，这一点尤其重要；因为培训的效果完全取决于培训时现场的效果、后续的延续性和强化，是否有这个意识和行为，是培训工作是否有效的重要前提2、过程维度：通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力.例如：1、如何搭建培训课程体系？2、内部讲师怎么选拔？能人不愿意做讲师怎么办？3、如何制定年度培训规划？4、培训计划实施推不动，怎么办？5、如何进行培训效果评估？6、如果推动培训效果转化？3、实践维度：给所有面试培训岗的HR一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件,然后统一时间到公司来演示课件；让面试培训岗的HR根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源部的全体同事，最后必须得出讨论成果。(AD：推荐大家一个超20万HR关注的微信号GHRlib，适合HR及企业管理者关注。专业交流、问题咨询请关注GHR资深顾问微信GHRvips。)如何面试薪酬福利岗位的HR？1、结果维度：了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据，如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等；2、过程维度：询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力.例如：（1）你们员工的工资是怎样算出来的？具体注意事项和应防范的风险有哪些？（2）如何设计年终奖方案？如何降低年终奖发放带来的负面影响？（3）你