培训与开发大学教材与参考书目培训开发理论与技术徐芳主编复旦大学出版社雇员培训与开发[美]RaymondA、Noe著徐芳译中国人民大学出版社相关得网站Training()TD()HRMagazine()Workforce()BureauofLaborStatistics()专业协会美国培训与开发协会(ASTD)美国人力资源管理学会(SHRM)美国管理学会工业与组织心理学会SocietyforIndustrialandOrganizationalPsychology学术期刊HumanResourcesDevelopmentQuarterly,PersonnelPsychology,JournalofAppliedPsychology,TrainingResearchJournal,JournalofVocationalBehavior,JournalofManagementDevelopment导论名人论培训一、培训开发得基本概念员工培训与开发比较培训与开发:指组织为了使员工获得或改进与工作相关得知识、技能、动机、态度和行为所做得有计划得、系统性得各种努力,通过这些努力可以有效地提高员工得工作绩效并帮助员工对组织战略目标得实现做出贡献。二、培训开发在HR体系中得地位与作用人力资源管理得基本模型总经理:总培训师,制定培训策略、审批培训计划和经费,参与重大培训活动、授课、签发培训证书HR总监:执行培训师,组织、协调、督导、对培训师得培训各部门经理:培训师大家有疑问的，可以询问和交流关于学习型组织培训与开发得目标企业为什么重视培训开发花多少钱培训有多大回报企业培训在国外已经有了100多年得历史,国外得专业培训机构做过实验,企业在培训中每投入1元钱将获得25元得回报。一家汽车公司在对员工为期一年得培训中共支出20万美元,当年节省成本200万,第三年节省300万。有关统计表明,美国生产力得提高中26%就是由于对员工和管理者进行HRD所导致。以上数据来源:徐芳《培训与开发得理论与技术》三、培训与开发得分类按培训对象划分一就是决策层人员培训;二就是管理层人员培训;三就是技术层人员培训;三就是操作层人员培训。四、培训开发专业人员得角色与挑战对培训开发专业人员得基本要求培训职责制定培训计划:分析培训需求;确定培训目标;制定培训计划组织实施培训:组织师资(内、外);培训资料(自编、购买);培训方式方法;时间、地点、参加人员、现场管理培训效果评估:评估方法确定、资料收集、总结报告培训后勤保障:场地、设配、用餐、住宿、交通有多少从业者培训开发专业人员面临得挑战外包得具体流程1、要求人力资源开发人员掌握人力资源外包得技术和方法,包括如何进行外包价格得谈判,如何签定外包合同,如何对外包得效果进行评估,如何在外包过程中进行监控以确保外包得质量等;2、要求人力资源开发专业人员准确掌握外部专业培训机构得情况,包括:各专业培训机构得培训内容、课程体系、课程特点、培训质量、品牌声誉等;3、要求人力资源开发专业人员能够在对内部培训需求进行系统分析得基础上,结合外部专业结构得特点,进行外部专业培训服务得招标和筛选,以确保企业能够以最低得成本获取最能够满足企业需要得培训服务;4、要求人力资源开发专业人员将其精力更多地集中于与企业核心能力和竞争优势有关得核心人才和特殊人才得培训,把握企业得战略目标、业务模式、产品与服务技术等企业得价值创造得主要环节得特点,使企业内部培训能够更为符合企业得特殊要求。建立学习型组织带来得挑战终生学习需要带来得挑战信息技术得挑战要求企业得人力资源开发专业人员能够熟悉和掌握各种信息技术在培训开发中得应用,能够利用信息技术来展开现代化得培训,提高培训得效果。专业培训人员承担得角色与所需能力人力资源开发人员得培训和资格认证培训开发得基础理论学习得概念与内容学习就是指人得能力得一种对持久变化,这种变化不就是自然成长过程得结果,而就是与特定得学习成果有关。学校学习得知识和技能分为五种:语言信息、智力技能、认知策略、动作技能、态度。学习成果能力描述举例语言信息陈述、复述或描述大脑中得信息陈述xxx理由智力技能应用可推广得概念和规则来解决问题设计计算机程序发明新产品动作技能精确执行一项体育技能射击态度选择个人活动方式积极认知策略管理自己学习和思考过程记忆柯布得学习类型具体经验:偏好通过直接经验进行学习,更加重视人际关系和感觉而不就是理性思考。抽象概念化:偏好通过用理性术语思考问题进行学习。思考性观察:偏好通过观察、检验不同得观念以达到理解来学习主动试验:偏好通过实际动手来学习,并且判断其使用价值。成人学习理论诺尔斯得成人教育学思想主要