绩效管理操作手册人力资源部二零零二年八月第一局部:一、二、二、四、五、第二局部:一、二、三、四、第三局部:一、二、第四局部:一、二、二、第五局部:一、二、第六局部:一、二、二绩效管理综述绩效管理绩效管理过程绩效管理适用对象绩效指标的主要形式与内容建立绩效管理系统的条件关键绩效指标体系建立关键绩效指标含义关键绩效指标设计根本方法关键绩效指标体系建立流程在实际工作中的应用工作目标设定工作目标设定的含义工作目标的设计绩效方案绩效方案的含义经营业绩方案的制定员工绩效方案的制定绩效辅导工作中的辅导中期回忆绩效评估与绩效应用绩效评估绩效结果应用绩效方案修订第一局部绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所到达的阶段性结果以及在到达过程中的行为表现。所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地到达目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改良与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题：〔1〕就目标及如何到达目标需要达成共识。〔2〕绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。〔3〕绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标开展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改良？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改良，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点表达在以下几个方面：☆方案式而非判断式--着重于过程而非评价--寻求对问题的解决而非寻找错处--表达在结果与行为两个方面而非人力资源的程序--是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改良--改良与提高绩效水平--绩效改良的目标列入下期绩效方案中--绩效改良需管理者与员工双方的共同努力--绩效改良的关键是提高员工的能力与素质--绩效管理循环的过程是绩效改良的过程--绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：方案、辅导、评价、报酬。〔一〕绩效管理中的方案制定绩效目标方案及衡量标准绩效目标分为两种结果目标：指做什么，要到达什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。行为目标：指怎样做确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。明智的目标〔SMART〕原则是指：S：具体的〔反映阶段的比拟详细的目标〕M:可衡量的〔量化的〕A:可到达的〔可以实现的〕R：相关的〔与公司、部门目标的一致性〕T：以时间为根底的〔阶段时间内〕对目标方案的讨论在确定SMART目标方案后，组织员工进行讨论，推发动工对目标到达一致认同，并说明每个员工应到达什么目标与如何到达目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的根底。确定目标方案的结果通过目标方案会议到达管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。〔二〕绩效管理中的辅导在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两种：(1)会议式：指通过正式的会议实施辅导过程(2)非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。帮助引导到达所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标开展。这也是对怎样实现目标〔行为目标〕过程进行了解和监控。需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的根底。对于员工的参与，要求员工能够：描述自己所要到达的目标〔或实现的业绩〕对自己实现的目标进行评估有效的辅导应该是：(1)随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的；不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的