「績效管理」课程培训一、正確認識績效管理的實施意義;二、績效考核的內容與實施;三、績效考評的方法;四、如何避免績效考評中常見的十大誤區;五、結合公司制度有效做好績效考核;通過本課程的培訓,我們將掌握:★了解績效管理的益處;★掌握績效考核的的設置流程、類型、模式;★熟練掌握績效管理過程中的考核、評分、反饋等方法;★避免我們在績效管理過程中的誤區;★有效的結合公司績效考核制度,應用到實際工作當中;課程測試測試結果說明TYQH思维开发价值行动演练成效「导入思维」主人带着猫去屋子里抓老鼠，猫终于看到了一只老鼠，一直追赶它，追了很久仍没抓到。后来老鼠一拐弯，不知道跑到什幺地方去了。主人看到这种情景，讥笑猫道：“大的反而抓不住小的？”。猫回答说，“你不知道我们的两个的‘跑’是完全不同的吗？我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为性命而跑啊！”。这就是典型的绩效问题。猫如此，人亦不例外。正如，國内一位大企业的老总，问美的老总，“为什幺美的促销员、业务员和区域销售经理都像疯子和狼一样的卖货啊？而我们的人员却总好象是老牛拉破车一样？”。美的老总说，“那是因为你的员工再怎幺为你卖命工作，他最多只能得到一顿丰盛的饭，而我们的员工只要在美的为我拼命工作的话，他一辈子的饭都可以解决了，而且很丰盛”。案例：张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显著。今年被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至还有辞职的念头。为什幺升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。这个案例应当引起管理者关注，仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点，做好其它方面的工作。比如，张小姐的上司应该花一定的时间了解下属，在了解的基础上信任下属，给她舞台让她充分发挥。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属等。还有，提供适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。说到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其它的激励方法，尤其是那些无“薪”的激励，则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平。績效管理與績效考核的概念●績效管理:A.是將組織和個人的目標聯繫或整合,以獲得組織效率的一种過程;B.是對所要達到的目標建立共同理解的過程,也是管理和開發人的過程,以增加實現短期和長期目標的可能性,使公司整體的績效不斷的進步。對個人的利益▲認同感,有價值感;▲對其技能及行為給予反饋;▲激勵性;▲導向性;▲參與目標設定的機會;▲討論員工的觀點及抱怨的機會;▲討論、計劃員工發展及職業生涯的機會;▲理解員工工作的重要性,理解其表現怎樣被衡量;對部門主管/經理的利益▲對管理方式的反饋;▲改進團隊表現;▲對團隊計劃及目標的投入;▲對團隊成員更好的理解;▲更好地利用培訓時間和策劃;▲確定如何利用本團隊成員的優勢;▲樹立領導權威和表現個人傾和力的管理能力;▲得到公司高層的認可,獲得職位和待遇的提昇;對公司的利益▲不斷改進學習;▲減免不良行為;▲讓員工做正確的事情(工作);▲將合適的人配置在合適的崗位;▲人才梯隊計劃;▲獎勵及留住表現最好的員工;績效考核煩不煩?無非兩類人在煩:考核者與被考核者考核者在煩!!※先讓我們看看這樣一些投訴和抱怨吧-----主角:主管(考核者)、人力資源部(策劃和督導者)、員工(被考核者)1.根本沒有機會評論他們的評分和投訴,只能忍著!2.沒有經過什麼評估人的培訓,就讓我們直接去打分了。3.不知道如何填寫考核表單,沒有人說。4.不配合工作,總說沒有時間,無法溝通。5.評估人缺乏反饋技巧和觀察技能。6.經常獎勵的是資歷老和忠誠的員工,而不是績效。7.不願意在考評上投入足夠的時間。8.考核是做做樣子,只要有關係,績效就好,沒事。9.考核流於形式,根本沒有幾個人在重視。10.總是有抵觸心理,搞得工作不好做。分析一:分析二:1.樹立以積極、樂觀、正確的心態來開展績效管理工作是前提;2.績效管理系統不是負累,它是一種管理方法,是我們身為管理人員所應該做的工作。3.用正確的方法去做績效管理工作,而不是消极地應付人力資源部。4.績效管理的目的不是為了發放績效獎金時有一個依據,而是為了提升部門、乃至整個公司的績效