怎样进行招聘面试：10分钟面试招到关键员工!任何一种用人单位都但愿找到优秀人才，然而当用人单位通过系列招聘、简历筛选、初试、复试，录取后往往发现找到人并不理想。这是什么原因呢？一般面试就是问几种常识性基础问题，然后就凭感觉了。有规模企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几种来回也拿不定主意。审犯人一般面试，用来招聘一般员工还勉强凑合，而对于骨干关键员工，就很难奏效了。而现实是，审犯人式面试随地可见。没有经验或那些责任心一般面试官，只是把面试当成程序化地问几种问题，应聘者再机械地回答问题，回答完背面试官就命令走人，气氛真和审犯人差不多。这种单刀直入问，不仅气氛尴尬，一般状况下也主线问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会积极开放性地回答问题。成果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要内在思想和基本能力则一概模糊。之因此这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有个性差异”了。最终只能凭面试官自己好恶抓阉式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。〖怎样面试关键员工？〗一般面试程序是：人力资源部门初步面试把握应聘者基本素质关，专业能力由专业部门经理把握，重要岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导面试官，该怎样面试应聘者呢？我经验是：一聊，二讲，三问，四答。〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗答案：面试官聊，聊与招聘职位有关内容，聊3分钟。领导作为面试官时，应把企业大体状况以及企业发展前景三言两语做一简要描述，由于企业发展变化需要增添新人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人原因及重要意义论述出来。进而可以详细论述招聘新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级面试官，应在最短时间内把企业现实状况及发展前景和招聘岗位有关要素非常连贯地告诉应聘者，整个论述过程大概也就两三分钟时间。通过这样聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊主题，展开下一步论述，这样才能最大程度地节省面试时间。否则上来就问，或问问题很大，应聘者常常不懂得该讲什么，于是只能是根据自己理解漫无目地讲，成果是讲了诸多，面试官想听没有听到，无关紧要听了一大筐，挥霍双方时间。为何面试官要采用聊形式呢？聊，不一样于讲，聊是两个人或少数几种人之间非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主气氛中进行，显得非常自然轻松快乐，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你尤其假，官僚，甚至反感。〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关内容，时间3分钟。尽管面试官什么规定也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官简短话语之后，会立即在自己脑海里搜索与面试官所聊内容有关联东西，并把自己最适合招聘职位、关联度最高内容有选择性地、用自认为最恰当方式表述出来。为何应聘者是讲，而不是聊或者其他表述方式呢？这是由应聘者和面试官心理状态不对等以及信息不对称导致，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜才能与品质，处在体现自己心理状态，因而不也许安静地聊。假如应聘者可以和面试官轻松地聊，阐明应聘者心理素质尤其好，或者心理优势尤其明显，这一般是久经职场高级别经理人。应聘者这段演讲是应聘过程中最关键部分，由于面试官据此可以看出应聘者基本内涵、从业经验和资源背景，更重要是理解到应聘者知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来。虽然经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写和听他说是两个完全不一样测试角度。有丰富经验面试官根据应聘者上述3分钟陈说演讲，基本上就会有一种清晰见解和八九不离十判断。假如是老式而简朴机械一问一答式面试，主线不会有上述面试效果，也主线不会有什么好成果。由于一问一答审犯人式教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处在攻打状态又处在防守状态，于是双方心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想假如双方处在互相不合作状态，怎么能有好面试效果呢？因此，面试艺术在于面试官能否把应聘者当时心理活动和自己心理活动有机地协调一致，使双方处在良性互动状态，而不是互抗和矛盾。因此，当应聘者作3分钟陈说演讲时，面试官应认真听讲，并不时予以微笑式鼓励和肯定，牢记不要轻易地打断应聘者陈说。一是应聘者陈说主题思绪会中断，会顺着你新问题而偏离，而把本来准备与应聘岗位有关重要内容丢掉；二是延长面试时间，增长面试成本，进而会影响到背面其他等着面试人约定期间，导致整体面试时间迟延和挥霍。〖三问：谁问？问