目标管理与绩效考核一、目标管理的定义二、实施目标管理的程序三、订目标的功能四、好目标的条件五、目标卡的使用法六、目标管理的类型七、何谓方针管理八、方针管理与目标管理之差异九、年度方针之制定过程十、方针展开之程序架构十一、方针展开之完整架构十二、绩效评核一、目标管理的定义目標管理於1954年，由著名的經營學者PeterDrucker在其著作「Thepracticemanagement」中開始提倡。PeterDrucker認為「企業必須是組織真正意義的團體，融合各成員的努力，建立一個共同努力的體制，換句話說，各成員對於企業雖有不同之需求，但每位成員皆應寄與一個共同的目標才可。」E.舒雷將杜拉克的目標管理更加具體化，舒雷在其著作「ManagementbyResults-ResultManagement」中，將杜拉克所說之目標，定義為有相同的「Expectresult」，說明了目標管理的實際做法。此書被翻成日文，眾多日本企業便以此為契機，導入目標管理。(2)D.馬克瑞格在1960年提出，個人在工作中尋找工作的意義，而投入的結果，將對Ｙ理論，自此目標管理蔚為風潮達成組織的目標有所貢獻，而從目標管理的觀點，提出。(二)目标管理目标管理乃是一种管理发展的方法，用以改进经营方法，提高经营绩效为目的。它是应用行为科学原理，在组织内主管与部属之间采用会商的方式，共同研究商订工作方针与目标，订定成果评价标准，启发各级人员，以达到改进经营绩效的目的。二、实施目标管理的程序2.目标达成过程的阶段〈步骤一〉对部属授权，好让部属在自由裁决下从事工作。〈步骤二〉对于和部属的工作有关的情报要尽量提供给部署。〈步骤三〉规定时间让部属主动报告。〈步骤四〉上司和部属必须互相做「盘问、应答」式的意见沟通。〈步骤五〉对于例外事项和非常情势，应由上司及部属共同处理。〈步骤六〉在实施目标管理期中，计划和预算发生重大变化时，应修正目标。〈步骤七〉在办公处所悬挂「目标进度牌」，随时公布目标进度情形。3.成果评价的阶段〈步骤一〉先让部属对于该期中途的成果做自我评价。〈步骤二〉上司和部属会谈，要以部属的自我评价为中心。〈步骤三〉会谈结果达成协议时，最后由上司评价。〈步骤四〉召开「成果发表会」。〈步骤五〉评价结果作为晋升、加薪及考核的参考资料。三、订目标的功能@好的目標管理四、好目标的条件2.目标的具体化(SMART)「从何项做起」─目标的重点化(S)「做多少」─目标的数量化(M)「如何做」─达成目标的方法(R/A)「在何时以前完成」─达成目标的进度表(T)目標之內含3.目标的多元化个人目标、小组目标，及共同目标业务目标、培植部属目标，和自我启发目标维持目标、改善目标，和革新目标4.目标的体系化目标应依序由上而下地设定目标应从左至右地设定目标应由生产现场、幕僚的顺序设定目標之區分目標的威力：目標管理的缺失五、目标卡的使用法六、目标管理的类型七、何谓方针管理方针的内涵方针管理融合了目标管理的两大优点：1.目标设定的参与。2.目标的自我管制。加上以QC的问题解决方法(补足目标管理所欠缺过程的管理)，来达成目标。所谓过程，即是指Howtodo。方针管理方针管理就是，依据经营基本方针，制定长(中)期经营计划或短期经营方针，为使其有效率达成，由企业组织全体协力所进行的活动。方针的类型1.经营基本方针：依据经营理念、企业使命及企业文化所发展出来的经营远景与经营策略。2.中长期方针：一般中期是指三到五年，长期则为五年以上。3.短期(年度)方针：年度具体的经营目标+达成目标的重点方策方针管理的基本构成1.方针：包括目标及达成目标的重点与方法。方针＝目标(Target)＋指针(ViewPoint)＋方策(Method)2.管理：就是转动PDCA的循环。方針的意義八、方针管理与目标管理之差异方针管理与目标管理的相异处内外部环境分析策略方針管理的架構圖a.什麼才是有效的目標？﹙1﹚目標要SMART。﹙2﹚目標一定要量化。b.設定目標時的誤區：﹙1﹚把沒有量化，沒有時限的想法，當成目標。﹙2﹚把目標建立在現實可能性上，而不是建立在自己的夢想上。因為，確立目標時，強調現實可行性，而不是自己的夢想，這個目標，十之八九，不會是什麼大目標。﹙3﹚依據現有信息來建立目標，而不是先確立目標，然後再尋找幫助目標達成的信息。﹙4﹚依據現有自己能力來確立目標，而不是先確立目標，然後再逐一準備達成目標，所需必備的能力。目標實現法多叉樹法：目標之區分(續)Q&A十二、绩效评核雇主方面：提供适当的报偿评价执行工作的情况留住员工继续工作增加报偿或升迁有权力