绩效管理十大案例今天，在企业管应当中出现者各种的问题，方方面面的，挤压着咱们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人纳凉，如何从之前的企业案例中取得启发，首君领导力培训专家谭小芳老师总结丁绪效管理十大案例：摩托罗拉实际上，摩托罗拉的绪效管理体系是按照平衡计分卡的原理而设计，并参照美国国家质畏标准来制定。每一年年初，摩托罗拉都会把公司总的战珀目标、部门的业务目标、和个人与职业进展目标三者相结合来制定绩效目标。制定目标时通常都强调SMART(伶俐).原则：”S"(specific)是指目标要具体;”M"(measurable)是指目标要能够衡县，并要求定出完成目标达到的级别；"A”(attainable),是指目标是能够实现的，不能定得太高而最石实现不了；”R”(relevant),是指目标要跟公司的绩效和战路相关联；”T"(Time),是指完成目标要有具体时刻期限。每一个员工制定的工作目标具体从两方面入手：一方面是战晒方向，包括久远的战路和优先考虑的目标；另一方面是绩效，它可能会包括员工在财务、客户关系、员工关系和台作伙伴之间的一些作为，也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力迸展、进程管理法。摩托罗拉(中国)电于有限公司人力资源总监邢林举自己为例，她要按照公司的战略方向和人力资源部的业务范围，明确制定出自己的今年度目标和业务评佶标准。具体顶目不仅包括人力资源方面的策略和目标，还涉及财务指标、客户和市场的要求等。她昔时所有的工作都要与此紧密联系地迸行。桂林砍木装饰公司桂林砍木装怖公司是桂林市的一家民营企业，为丁使员工准时上班，实行打卡制度，天天打卡三次，早上八点半之前打卡一次，中午12点至1:30之间打卡一次，下午5:30以后打卡一次，早上8:30至9:之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资，以后依次累加，中午到了而忘记打卡，前三次每次扣5元，以后从30元依次累加，肖某为本公司员工，由于忘记打卡而致使扣掉工资，但实际情形是肖某当天仍在工作职位工作，却被扣去工资，经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资，引发了员工的不满。案例分析：此案例中的问题是，员工实际进行了当天的工作，但仅因为忘记打卡而扣掉其工资，造成了员工的不满，公司实行员工打卡制度的本质目的是希望员工准时上下班，而不是扣员工的工资，虽然每一个月有三次的迟到机缘，而前三次忘记打卡扣得工资也比较少，可是这种打卡制度会给员工一种被约束，不被信翰的感觉，综上所述，我以为要解决此问题，公司能够实行弹性工作制度，早上八点半以后到晚上八点，只要员工在岗时刻达到八个小时即可，同时取消中午打卡的程序，最大程度的给员工以自由，实行弹性工作时刻制度能够有效的避免迟到问题，取消中午打卡能够让员工感到被公司所信翰，那么就可以够有效的解决员工对于当前制度的不满，而公司也会达到管理目的。3•桂林砍木装饰公司李某是桂林砍木装怖公司销害部门主管，该部门有10多若员工，其中既有销售人员又有管理人员。该部门采用的考i平方式是排队法，每一年对员工考评一次。具体做法是：按照员工的实际表现给其打分，每一个员工最高分为1分，上级打分占比例30%,同事打分占比例70%。在考评时，多个人彼此打分，以此肯定员工的位直。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到丁年度奖金分派时，才对所属员工进行打分排序。案例分析：考核周期太长，质畏是一个进程的输出，没有进程的监督和及时的纠偏，结果无从保证。考核只是绩效管理的一个评价环节，无法代替系统的绩效管理。部门主管平时没有沟通交流，对员工没有辅导，对员工情形不熟悉，考评缺乏依据，考评结果很难让人信服；考核的目的是为丁反馈改善缰效，不单纯是为丁作为奖金分派的依据，考核目的不正确。权重设震不台理，上级打分的权重偏低，同事打分权重偏高；按照平时表现，如此的指标尽是定性的，没有畏化，很难做到公平，人为的影响会致使考核结果的偏离。按照上述问题李某成立月评或季评的考枝体制，日常有记录、有考核、有催促，如此年关考核才有依据；孝核体制最好采用考核与民主测评相结台，考核方式建议采用区间散布法，即做到有区别，又不会致使矛盾尖锐；考核结果主要用来分析员工绪效改良的方式，要向员工灌输这种正确的绩效管思意识，奖金是高绪效的结果，不是产生高绩效的原因。4•桂林砍木装饰公司为了适应来自国内外的竞争，和企业长期雀康进展，熟悉到要转变观念，加速成立现代企业制度的步伐，同时雷要苦练内功提高自身管理水平。而培训是先导。过去，企业弄过很多培训，但大体上是临时聘请几个知名专家，采用所有员工参加、上大课的培训方式，在培训进程疏于控制。培训事后,有人以为在工作中有效，有的人以为没有什么用，想学的没有学到；也有人反映培训方式太单一，没有结台工作实际等等。案