1.1研究背景与意义1.1.1研究背景警察作为政府的一个重要职能部门担负着为社会提供公共安全产品和服务公共利益的重任,公安机关行政管理体制引入了各种绩效管理工具,以期提高队伍的战斗力和生命力,在实践中也遇到了各种障碍,探究警察综合绩效管理的问题成因是有针对性的解决问题的必要前提。绩效评估体系作为部门管理重要的发展指标，能够为部门管理起到一定的风险预警作用。绩效评估体系通过具有针对性的指标系统，来对相关警察部门的资产、财务以及未来前景等方面进行评估与分析，从而为警察部门经营管理过程中的结果与所存在的风险，得出正确、理性的判断。本文通过对警察绩效评估体系的实施效果进行分析，来进一步了解警察绩效评估体系的实施状况。1.1.2研究意义当然，国内研究者对警察的绩效管理的现状均大致相似，为此，本人在研究大量绩效管理文献的基础上，并结合具体XX公安局警察绩效管理现状，设计一套适合公安局实际，更加合理、科学、可行的警察绩效管理方案，运用于始终的绩效管理过程，使之成为公安局实现战略目标的驱动力。以为本省公安局的警察绩效管理提供一定的理论依据，希望能够指导公安局绩效管理改革的实践，发挥本研究的实践意义。另外，本研究还能够弥补公安局警察绩效管理以及绩效考核在学术研究方面的不足，具有一定的理论价值。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状国外对于员工绩效管理与方法的研究比较多，研究理论和成果也比较丰富，而且已经形成了较为完整的研究体系。具体来说，国外关于员工绩效管理与方法的研究可以从以下两个方面来论述：一是对于绩效的理论研究。在管理学的概念中,绩效是组织期望的体现,是为了实现组织目标而在多维度多方面的体现,主要涉及个人绩效和组织绩效。对于个体绩效,目前主要有两种观点:一种观点认为绩效是结果。Bates和Holton(1995)指出:“绩效是一个多维概念,不同的观察和测量角度,会又不同的结果”。Bemadin等(1995)指出,“绩效应该定义为工作的结果,因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。另一种观点认为绩效是行为。Murphy(1990)提出“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。该观念认为行为绩效可以用诸如工作能力、工作态度、责任心等來表示。二是绩效管理研究。绩效管理是指为了完成企业目标,通过不断公开的沟通过程,达到完成组织目标,并促进团队和个体努力完成组织目标保障足足利益的过程。也就是说,在规范化的制度下,通过双向沟通互动,提升员工素质和能力,促进员工和组织绩效的过程。Robert.Bacal认为,绩效管理是管理者与员工之间就工作职责和提高工作效率问题持续沟通的过程。该观念认为有效的绩效管理的核心是一系列活动的连续不断的循环过程,一个绩效管理过程的结束,是另一个绩效管理过程的开始,具体包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用五个环节。而这也正是绩效管理中的主要理论。（2）三是员工满意感的研究。对于员工满意度的研究主要在人力资源管理和组织行为学领域进行。Herzberg于1959年提出的双因素理论把影响员工满意度的因素划分为保健因素和激励因素两个概念。双因素理论与马斯洛的需求层次理论结合，且将理论从心理学领域引申到管理学领域，对于影响到员工不同层次的满意度的因素进行了具体内容的分析，相对于马斯洛的理论奉为深入彻底，并未员工满意度模型建立、员工满意度调查研究等奠定了理论基础。Friedlander(1963)性外在以及内在条件两方面出发，研究员工的满意度。他认为影响员工满意度的社会环境因素具有上司、人际关系、工作条件等因素，影响员工满意度的内在因素则具有工作挑战性、责任、工资、晋升等因素。这些因素相互作用，构成满意度的基本因素。JudgeTThoreson(1984)将工作满意度划分为对于外源性感受以及对于工作性质的感受，其中外源性感受主要是对于工作环境、工作支持度以及工作评价的感受。虽然以往研究中也具有将员工满意度与社会支持联系的，但是往往一带而过，并没有深入分析，JudgeTThoreson是首次明确提出工作满意度与作为外源性感受的社会支持具有直接关系的研究者。1.2.2国内研究现状国内对于绩效研究的起步比较晚，但是经过了十几年的发展如今也取得了一定了理论和实践成果。具体来说，国内对于绩效管理的研究可以分为以下两个方面：一是对于绩效理论的研究。目前国内对于绩效理论的研究基本上延续了国外对于绩效理论的研究，并在此基础上有一定的发展。根据付亚和和许玉林的研究，将绩效概括为以下五种：一是认为绩效就是完成工作任务，该观点的主要对象是一些工作内容简单、成果计量方便的体力工作者，这类人员在完成任务过程中也比较少受到系统因素或其他客观因