MZPDIEVOALSGCCS中国中型企业IT企业薪酬制度设计前言中型IT企业是中国IT企业关键组成部分，数量也较为可观。从企业发展历史层面来看，它处于一个IT企业发展中间阶段。这一阶段很关键，因为这是IT企业幼稚和成熟之间分水岭。假如在这一阶段，IT企业能够在管理上有所作为，尤其是在薪酬制度设计方面。企业发展前景将会一片大好。一旦在管理上出现问题，那企业就将原地踏步甚至走向灭亡。在众多管理问题中，最为关键，也最为关键就是对企业人力资源管理，而作为人力资源管理系统中最关键一环，薪酬管理成功是否更含有决定性意义。笔者认为，制度是一个企业管理理念最好表现，就现在中国企业整体薪酬管理水平和管理理念来看，合理、含有可操作性企业薪酬制度是实现企业经营目标关键确保，中国中型IT企业也是如此。那么，我们中型IT企业怎样设计一套行之有效薪酬制度呢？这就是本文要探讨话题。中国中型IT企业介绍经过比较，不难发觉中国中型IT企业含有以下特点。㈠规模中等，介于大型和中型之间这里指规模和通常我们了解规模有所不一样。在中国，通常意义划分为大中小三类企业依据是1988年由原国家经委、国家计委、国家统计局、财政部、劳感人事部联合制订下发《相关公布〈大中小工业企业划分标准〉通知》，但这份标准也有一定缺点，尤其对部分新兴行业企业规模界定没有明确规范，所以本文所指规模是指IT企业实现产值大小。因为IT业特殊情况，笔者认为其规模不能用职员数来衡量，而应以其实现产值多少来衡量。据此，本文将中型IT企业定义为产值实现介于中间IT企业。㈡处于企业发展关键阶段中型IT企业即使已经脱离了创业早期作坊式经营，但因为创业者知识和技术作为无形资产在企业中往往占有相当可观股份，其贷款可抵押有形资产不多。所以，企业从银行得到贷款机会很小。怎样突破这一发展瓶颈，是企业这一阶段关键任务。一旦突破，那将含有通常中型企业不可比拟成长速度。㈢知识资本化这类IT企业中，职员大多含有高学历、高技术。知识型职员密集，而且这些人凭借着她们知识和技术参与分配，实际上，她们知识已经资本化了。不过管理方面人才却较少，这也轻易造成企业分裂。因为IT人才往往单兵作战能力强而合作精神差。知识管理和变革管理将是面临挑战。中国中型IT企业这些特点决定了必需要建立一套和之相符人事制度尤其是薪酬制度以保障企业连续发展和整体战略目标实现。同时也就要求我们中型IT企业必需重新审阅现有薪酬制度是否真正达成了这个目标。现有薪酬制度分析薪酬制度是企业最为关键人事制度之一，对于中国中等IT企业来说仍是能否留住人才关键。据调查，在造成IT人才流动原因中，薪酬原因位居第一。近日，南京市信息中心专门组织了一次对南京珠江路IT企业人力资源调查，结果表明：高薪是珠江路IT企业留住人才关键。据介绍，此次调查包含职员6620人，调查统计表明：43.9%IT企业老总认为留住人才关键是高薪。尽管企业已在薪酬制度方面做出了调整，但很多IT人才仍认为个人在行业中会有更多发展机会而选择“跳槽”。这不能不引发中型IT企业管理层高度关注。那么问题到底在哪里？依据调查结果分析，原因关键有三：㈠“瘸着腿”走路很多中型IT企业重业务轻管理，因为没有专业经验HR部门对市场进行了解，由老板“拍脑袋”决定职员薪酬水平，是劳资双方一个“你情我愿”行为。因为其盲目性，老板依据招募人员原先工资水平及“行规”加薪幅度制订薪资行为造成IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不停跳槽现实状况。当然也相当程度上造成了内部职员不满，再次造成连续不停人员流动恶性循环。同时，对于部分职位，因为老板不了解市场行情，过低薪酬无法吸引或保留优异人才。㈡职员之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差异，收入分配缺乏公平性和层次性。中型IT企业规模扩大肯定会增加新职位和对应职位，但很多企业各职位酬劳没有依据该职位职位评定来确定和调整，高级管理人员和优异研发人员拿高酬劳不能让其它职员感到拿得有理有据，拿低酬劳又不能留住人才。职员之间薪酬等级和间距没有科学合理依据。㈢薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。中型IT企业薪酬水平过低很轻易被其它企业用高薪“挖人”，而薪资水平过高又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。怎样制订内部公平、外部符合市场薪酬制度成为困扰IT精英新难题。怎样在现有基础上设计愈加有效薪酬制度来处理这些问题已成为中型IT企业管理层当务之急。假如不能从制度层面上有效处理这一问题，人才流失对于中型IT企业来说无疑是毁灭性打击。经济管理理论（模型）在IT企业薪酬制度再设计中应用毫无疑问，变革势在必行。从某种意义上来说，薪酬制度再设计就是对企业薪酬管理系统完善。㈠薪酬体系设计理论（模型）依据1、波特——劳勒综合激励理论模型该模型是美国心理学家、管理学家